Príliš často sa stáva, že ľudia podliehajú dojmom. Žijeme v civilizácii nakazenej povrchnosťou. Stačí, aby nám niekto niečo povedal a často sa ani neunúvame overiť si vec vlastnými očami.
To isté sa deje v mnohých firmách. Hodnotenie pracovníkov nezávisí vždy na výkonoch, ale na "popularite" a tom, čo si "myslí väčšina". Ak je šéf málo zdatný, tak ľahko podľahne znevažujúcej kampani, vedenej voči niektorému z podriadených. Často skloňovaný výraz "mobbing" nemusí znamenať len šikanovanie kolegu, ale môže sa jednať aj o nespravodlivo vyslovené negatívne vyjadrenia na adresu niektorého z pracovníkov. V slabo zorganizovanej firme sa takéto intrigy robia pomerne ľahko.
Šéfovia sa občas dostávajú do problémov jednoducho tým, že neposudzujú svojich pracovníkov podľa výsledkov, ale na základe rečí.
Prvé, čo by mal šéf vedieť, že každá práca je merateľná a možno ju buď priamo, alebo nepriamo merať.
Keď sa spomenie meranie výkonov, tak pracovníci začnú občas hundrať, že vedenie im už prestáva veriť, zavádza otrokárske metódy, byrokraciu. V skutočnosti si neuvedomujú, že meranie výkonov slúži slušnej väčšine ako ochrana pred svojvôľou a neobjektívnym hodnotením. Iba neochotní či nevýkonní ľudia majú mať obavy a aj im možno ponúknuť záchranu - vždy sa môžu začať viacej usilovať.
Nikto nepochybuje o tom, že vo futbale či hokeji má lepšie šance na víťazstvo to mužstvo, ktoré prejavuje viacej aktivity, viacej sa snaží, lepšie sa pohybuje. V skutočnosti narazíme iba zriedka na fyzické hranice hráčov, bavíme sa skôr o tom, že ich vlastný limit je obmedzený ich myslením. Ak sa nedarí, tak nohy sú ťažké a ani prihrávky nie sú ideálne. Každý, kto kedy robil šport pripustí, že v takých chvíľach pomáha zvýšenie fyzického úsilia, inak povedané, treba viacej produkovať. Treba sa viacej sústrediť na výkon, dať nabok akékoľvek iné úvahy a pracovať viac a kvalitnejšie.
Kým tréner má celé svoje mužstvo na dohľad, u šéfa firmy sa to nedá vždy tvrdiť. Preto je potrebné dať ľuďom nejaké meradlo ich výkonnosti. V prvom rade na to, aby mohli sami vidieť trend svojej výkonnosti a urobiť potrebné opatrenia, no slúži to aj vedeniu na to, aby bolo možné usmerniť snaženie ľudí.
V inom článku môžeme hovoriť viacej o tom
ako presne sa merajú výkony oddelení a jednotlivcov, ale už teraz by malo byť jasné, že riadenie by sa malo stavať na objektívnych faktoch a nie dojmoch. Keby ste boli pilot lietadla, museli by ste pri pristávaní dodržať presnú rýchlosť. Ak ste prirýchli, tak nezabrzdíte na dráhe a rozbijete lietadlo v lesíku za letiskom. Ak ste pomalí, tak lietadlo stratí vztlak a vyrobíte dymiaci kráter pred začiatkom dráhy. Ako pilot musíte pozerať aj na prístroje a riadiť sa podľa nich. Čosi podobné platí aj v riadení ľudí a organizácií.
PS: Poznámka autora článku - nedávno som robil konzultáciu v jednej špičkovej firme. Počas konzultácie si šéf zrazu uvedomil pri pohľade na svojich ľudí, že pracujú akosi ležérne. Bolo vidieť, že tam je iba málo snahy zvrátiť osud a zapríčiniť lepšiu produkciu. Nemožno tvrdiť, že by sa ulievali, ale bolo úplne zreteľné, že robia dosť pod hranicou svojich možností. Ak takáto dobrá firma zažíva podobné javy, čo sa bude prepánajána diať v slabších firmách???
