Improvizácia a organizácia

Už v niekoľkých článkoch sa zaoberáme témami ako je organizácia, smernice a ich vplyv na produktivitu. Dnes si ukážeme, ako sa improvizácia môže meniť na smernicu behom pár minút.

Asi nikto nepochybuje, že každý kozmický let je totálne naplánovaná činnosť, pri ktorej niet miesta na improvizácie. Ale let Appollo 13 bol iný. Na ceste k Mesiacu im explodovala kyslíková nádrž a astronauti boli v ohrození života. Materská loď nebola schopná udržať ich pri živote, museli povypínať systémy a utiahnuť sa do pristávacieho lunárneho modulu, ako keby do záchranného člna.

Poškodený veliteľský modul

Tomuto sa venuje výborný film Appollo 13 a ešte lepšia kniha veliteľa posádky J. Lovella (v originále The Lost Moon).

Pôvodný letový plán sa stal zdrapom papiera. Lunárny modul určený na pristátie na povrchu Mesiaca mal udržať pri živote 2 mužov po dobu 3 dní. Teraz potrebovali zachrániť 3 chlapov, ktorí v ňom mali prežiť 5 dní.

Jeden z problémov bol kysličník uličitý. Astronauti dýchali kyslík a vydychovali CO2.  Po určitom čase sa človek zadusí, lebo kyslíka bude málo.

Aby sa to nestalo, na dlhej ceste boli vo veliteľskom (cestovnom) module akési "filtre", ktoré pomocou špeciálnej chemikálie premieňali kysličník uhličitý na kyslík. Mali ich dosť, ale veliteľský modul bol teraz chladný, povypínaný, filtre nefungovali.

Filtre na CO2

Traja chlapi stiesnení v lunárnom module ešte chvíľu vydržali s pôvodnými filtrami určenými pre dvoch, ale tie sa rýchlo vyčerpávali a koncentrácia CO2 začala stúpať. Kedže lunárny modul vyrábala iná firma ako veliteľský, filtre sa nedali zameniť. Jeden filter mal guľatý otvor, druhý hranatý. Nepasovalo to.

V ústredí NASA museli improvizovať. Tím ľudí vybavený všetkým, čo mali astronauti na palube dostali za úlohu vyriešiť problém štýlom "urob si sám". Použili na to filtre z veliteľského modulu, hadice zo skafandrov, ponožky, lepiacu pásku (nikdy neleťte na Mesiac bez lepiacej pásky!), kartóny z letových plánov, atď.

Improvizovaný filter v stredisku v Houstone

Celú túto improvizáciu okamžite dokumentovali, lebo posádka sa v tom čase venovala iným veciam.

Tu sme pri dôležitej manažérskej múdrosti. Nikdy nepoužívate výkonný produkčný tím na experimenty. Tie má na starosti jednotka podriadená vrchnému veleniu.

Astronauti pri výrobe improvizovaného filtra

Keď na Zemi objavili postup a zdokumentovali ho, s prototypom aj so zápiskami prišli do centra pre riadenie letovej prevádzky. Tam ho prečítali astronautom, ktorí krok za krokom zostrojili adaptér. Svoj výtvor zapojili na ventilačný otvor a už o chvíľu im prístroje prezradili, že koncentrácia CO2 klesá.

Takto vyzeral skutočný výtvor

Toto je dôležitá manažérska lekcia. Výkonnosť si vyžaduje profesionalizáciu a špecializáciu. Ešte aj improvizácie sa dajú zveriť na to určeným pracovníkom. Koniec koncov, aj v bežnom živote máme napr. záchranné zložky, lebo bežný občan síce môže a má poskytnúť prvú pomoc, ale po príjazde sa toho potom ujmú profesionáli. Môžete hasiť požiar záhradnou hadicou, ale vydýchnete si, keď na miesto dorazia požiarnici.

Vývoj nového auta, nových technológií, nových procesov vo firme, to všetko by malo byť pod najvyšším vedením akejkoľvek firmy, resp. to zasahuje až do povinností majiteľa firmy.

Firmy majú často pomerne slušne zorganizovanú výrobu/produkciu, lebo je to základ ich “remesla”. Ale moja skúsenosť z konzultácií hovorí, že najväčšie nárasty obratu a ziskovosti možno dosiahnuť lepšou organizáciou predaja. Tam neslobodno improvizovať, ale vyžaduje sa striktné dodržiavanie postupov a obravská chuť uzatvárať obchody.

Fuj, smernica

V minulom blogu sme hovorili o tom, že firma by bola úspešnejšia, keby zamestnanci vedeli bez váhania urobiť tú správnu vec. Ale čo je to tá "správna vec"? V našom prípade je to dodržať jednoduchú smernicu, že čokoľvek sa javí ako šanca na uzatvorenie obchodu, má byť nasmerované k predajcom a to bez akýchkoľvek okolkov.

Pche, smernica! Fúj, aké nudné slovo. Byrokrati!

Tak ale pŕŕŕ, priatelia. Smernica nie je nejaký výplod administrátora odtrhnutého od reálneho sveta. Smernica je skôr niečo, s čím máme úspešnú skúsenosť. Kľúč, ktorý pasuje do zámky je vlastne tiež smernica. Dá sa s ním otvoriť a práve s ním sa nám to podarí. Existuje 10 spôsobov ako neotvoriť zámok. Ale s týmto kľúčom to ide.

Celý život nám uľahčujú smernice, len sme nevedeli, že sa to tak volá. Podarilo sa vám uvariť zvlášť vydarené bryndzové halušky? Snažíte sa tej veci prísť na koreň. Iste, máme recept, to už je samé o sebe smernica, ale do toho príde tá skúsenosť s májovou bryndzou a presne touto sortou vlaňajších zemiakov. Táto múka, v tomto pomere.

Homo sapiens má takú čudnú chorobu, že pozmeňuje aj to, čo funguje dobre. Možno predtým vo firme vedeli, že každý obchod treba smerovať cez obchodné oddelenie. Ale potom vymenili sekretárku. Už jej nikto nedal prečítať, ako správne triediť prichádzajúce hovory. Výroba sa zrazu mieša do obchodu, však aký problém? Potom všetci robia všetko. Výroba namiesto sústredenia sa na dokončovanie zákaziek, má rozbitú pozornosť, predajcovia nie sú orientovaní na doťahovanie obchodov, posielame ich aj na servis a organizácia prestala existovať.

Život prináša zmätky. Treba často improvizovať. Ale prinajmenšom by malo byť jasné, že akej oblasti sa to týka a kto sú tí profesionáli, ktorí sa tejto veci majú teraz venovať. Všetci robia "všetko", to je cesta k neefektivite a do pekla.

Dobrá organizácia, rozumné smernice, to je dobrý predpoklad výbornej produktivity.

Kontrolná otázka: ktorí ľudia majú vo vašej firme jasne vyhranené aktivity a ktorí robia všetko? Máte niekde vyvesenú štruktúru? Kam tí ľudia patria?



Obrázok: ©Fotolia.com

Ťah na bránu a predaj

Nedávno som čosi majstroval na domovej čističke odpadových vôd a v tej súvislosti som zavolal do firmy, kde som celé to zariadenie kupoval. Vytočil som telefónne číslo asistentky šéfa firmy, objasnil jej problém a ona ma prepojila na šéfa výroby.

On mi dal jednu vskutku užitočnú provizórnu radu, ale potom sme sa zhodli, že to bude chcieť definitívne riešenie problému. Chcel, aby som mu na ten servis poslal objednávku. Niečo mi však do toho došlo a ani po 10 dňoch som ešte objednávku neposlal. Ak nastane toto, potom si musí firma uvedomiť, že ide o čas a začať sa dočahovať, aby prevzali v obchode iniciatívu. Ide o čas!!!

Až potom som si na tomto konkrétnom príklade uvedomil, ako veľmi škodí obchodnému úspechu, ak firma nemá jasne odlíšené divízie predaja a výroby!

Správne by to malo byť tak, že asistentka by mala s úplnou istotou "zavetriť", že sa tu naskytla šanca uzatvoriť obchod. Takú banálnu vec, ako som riešil ja, by mal vedieť posúdiť ktorýkoľvek predajca, na to nebolo treba vyrušovať šéfa výroby. Aj predajca mi mohol poradiť to provizórne riešenie a potom už mal urobiť všetko preto, aby obchod nezaspal.

Taký šéf výroby má plnú hlavu vecí, u ktorých bolo včera neskoro. Jeho úlohou je riadiť tím servisákov, ktorí inštalujú nové zariadenia a tiež poskytujú údržbu a pod. Klient, ktorý mu volá, je tak trochu rušivým prvkom, ktorého požiadavky iba zvyšujú jeho stres.

Typický šéf výroby je najčastejšie neurotik (v dobrom slova zmysle), ktorý nástojí na tom, aby všetky veci urobili hneď. Požadovať rýchle dokončenie produkcie je jeho životná rola. Ale ľudia, ktorí sú orientovaní na "urob ihneď" nemávajú silnú stránku v tom, že treba dotiahnuť obchod, ak sa zákazník ozval s nejakým dopytom.

Preto je potrebné, aby akákoľvek šanca na uzavretie obchodu bola bez váhania smerovaná na obchodné oddelenie!

Predajcovia by mali mať ten potrebný ťah na bránu, vytrvalosť a pamätať si, že tu si chcel niekto objednať servis. Ak to nefunguje takto, potom je obchodné oddelenie iba hračkou v rukách osudu, lebo teraz je na mne, či sa ako zákazník nezačnem ňúrať na internete, aby som tú vec objednal u nejakej konkurencie.

Ja chápem, že šéf výroby sa už neozval, to vyplýva z povahy jeho práce. Pravdepodobne som ho počas telefonátu vyrušil pri niečom, čo práve riešil. Ale nemám pochopenie, že ľudia, ktorí za firmu prijímajú hovory nerozoznajú, že tu je vo vzduchu nejaký biznis a neprepoja takéto dopyty výhradne na obchodné oddelenie. To by malo podobný dopyt podchytiť, poznačiť do databázy a potom už držať stopu ako dobrý poľovnícky pes.

Chce to ťah na bránu a ten zas nebudete mať, ak nie je firma perfektne zorganizovaná.

Ťah na bránu u predajcu sa považuje za osobnostnú črtu, ale nič z toho nebude fungovať, ak tomu nebude predchádzať perfektné smerovanie komunikácie, teda dôsledne domyslená organizácia.

Preverte si, ako toto funguje vo vašej firme!

Obrázky:© Fotolia.com

Mystery shopping

Mystery shopping je metóda, kedy z poverenia majiteľa, alebo šéfa firmy niekto zisťuje, ako sa v skutočnej akcii prejavujú predajcovia, ktorí si myslia, že čelia skutočnému zákazníkovi.

V mojom povolaní sa takejto veci venujeme pravidelne a chcem sa podeliť o opakovanú nemilú skúsenosť.

Ak už niekto robí v predaji dlho, má tendenciu skĺznuť do stereotypu. Toto hrozí zvlášť pri starostlivosti o starých zákazníkov. Namiesto zisťovania potrieb, namiesto rozhovoru o tom, ako ide biznis, čo sa predáva, čo nejde, ako vníma zákazník vývoj na trhu, tak sme svedkami bezduchého ponúkania nejakého tovaru v akcii. "Na toto máme teraz zľavu... berte."

Je hrozné pozorovať skleslého, odovzdaného predajcu, ktorý si myslí, že už nemôže nič ovplyvniť. Ak predajca nemá v hlave koncept, že jeho úloha je zapríčiniť pozitívny rozdiel, tak je na tom úplne zle.

Predajca nemôže žiť v predstave, že sa dá predať len toľko, koľko si zákazník sám zapýta. Jeho úloha nie je byť pasívnym zberačom objednávok.

Jeho úloha je predať viac. To sa robí komunikáciou, pripomínaním sa, uvažovaním nad tým, čo sa u zákazníka deje, otváraním jeho očí, starostlivosťou a skutočným zámerom predávať. Nedá sa povedať, o koľko sa takouto snahou predať podarí zvýšiť obrat firmy. Aj keby to bolo iba percento, 5, či 10 percent, toto je úloha predajcu.

On nemá byť korkovou zátkou na vlnách osudu.

Má spôsobiť zmenu.

Ak ste predajca, spomeňte si na to. Ak ste šéf, postarajte sa, aby to predajcovia pochopili.

Pri sledovaní práce predajcov stále znova narážame na tieto neduhy a v takom prípade nasleduje zmena organizácia predaja, či tréning zručností. Ale všetko je to o tom, aby ľudia v predaji vedeli, čo presne treba robiť a dokázali zvíťaziť vo väčšom počte prípadov.

Životné lekcie a šport

Asi prvá lekcia, ktorú nám dáva akékoľvek športové zápolenie je fakt, že človek je hravý tvor. Rád súťaží, rád prekonáva prekážky a zabáva sa pri tom. Hravosť v živote je dôležitý faktor, bez nej nastupuje nuda, šedivosť a nenápadná smrť zaživa.

Víťazstvo síce môže priniesť hmotné statky, ale nezanedbateľná časť akejkoľvek hry je pocit, ktorý z nej máme. V konečnom účtovaní sú to práve pocity, ktoré sú v živote rozhodujúce.

Problém nastáva v okamihu, keď ľudia začnú robiť kompromisy. Zoberme si taký futbal. "Filmovanie", zvíjanie sa po skutočnom, či domnelom faule, je pomerne bežné. Poviete si, že to predsa robia všetci. Nerobiť to, znamená poškodiť vlastné mužstvo, lebo súper pri takejte príležitosti nezaváha? Mám začať predstierať bolesť, lebo minule súper takto úspešne naťahoval čas a napokon vyhral?

Mám ešte stále pocit nezakalenej radosti z víťazstva, keď som podvádzal? Má Lance Armstrong právo nakoniec priznať doping s kamenným ksichtom len preto, že mal dojem, že v tom čase sa nedalo inak (čestne) vyhrať?

Nedávno som počul spolukomentátora futbalového zápasu na majstrovstvách sveta rozprávať o Japonsku. S pobavením hovoril o tom, že Japoncov bolo treba naučiť predstierať a zdržiavať hru, ale že to je vraj ťažké, lebo oni nikdy "nefilmujú". Bolo vraj pre nich prirodzené, že v šestnástke sfaulovaný japonský hráč bol schopný pokračovať v hre, aj keby mal zlomenú nohu, namiesto toho, aby si "vypýtal" pokutový kop! To skutočne treba takto poučovať národ, ktorý má veľkú tradíciu samurajskej cti o tom, ako podvádzať?

Po tomto výklade narástli moje sympatie voči tomu mužstvu. Aj preto fandím v zápasoch skôr Angličanom, lebo akokoľvek hrá taká Argentína krásny futbal, tie ich herecké prejavy a góly vsietené "božskou rukou" mi ich hru vždy znechutia. Pozrite si video o Luisovi Suarézovi, uruguajskom útočníkovi, ktorý sa okrem geniálnych gólov preslávil hryzením súperov a zákernými zákrokmi. Akú hodnotu má potom víťazstvo?

V protiklade s tým máme veľa príkladov, kedy si hráči ctia fair play a prejavujú súperovi rešpekt. V nasledovnom videu, ktoré až hreje pri srdci, si môžete pozrieť, ako útočník zaviaže súperovmu brankárovi šnúrku, a keď za zdržovanie ešte odpíska rozhodca nepriamy kop, tak to schválne kopnú mimo brány. Uvidíte, ako útočník opraví rozhodnutie rozhodcu, ktorý odpískal pokutový kop, hoci to nebol faul a mnoho krásnych príkladov, kedy bola pre hráčov česť dôležitejšia, ako bezprostredná výhoda.

V živote a manažmente si treba uvedomiť, že nám síce ide o výsledok, ale cesta k nemu a spôsob jeho dosiahnutia sú niekedy ešte dôležitejšie. V zápale hry dochádza k neúmysleným faulom, za ktoré sa dobrý hráč ospravedlní, ale hra stráca zmysel, ak niekto podvádza zámerne.

Preto je dôležité, aby rozhodcovia boli profesionáli, lebo nespravodlivosť pochová akúkoľvek hru. 

Hrajte najlepšie ako viete, nerobte úmyselné podrazy, lebo vlastné vedomie a pocity neoklamete. Stratégia postavená na podvádzaní môže viesť k víťazstvu, ale nie k dobrému životu. Toto treba hovoriť nahlas!

Foto: ©Fotolia.com

Mysli na posledný krok

Musíš urobiť prvý krok správne a urobíš ho správne len vtedy, ak od začiatku myslíš na posledný krok.

Lebo posledný krok závisí od prvého kroku a prvý krok závisí od posledného kroku. Už pri prvom kroku musíš myslieť na to, čo má byť posledný krok, inak ten prvý bude nesprávny.

Reinhold Messner

Hviezdne okamihy

Je zvláštne, aké krátke okamihy trvá to, čo je vyvrcholením života. 

Koľko sekúnd má športovec na to, aby získal zlatú medailu? Koľko minút trvá najlepšia skladba, akú kedy zložil nejaký skladateľ? Koľko vám bude trvať prečítanie knihy, ktorá je vyvrcholením diela známeho spisovateľa?

Tie najsilnejšie okamihy sú práve iba okamihy, no svoju stopu zanechajú na večnosť. Spisovateľ mohol napísať kľúčové riadky svojho diela za jeden pekný večer, ale múdrosť a odhodlanie k tomu zbieral aj celý život.

Michelangelo vraj povedal, že v kvádri mramoru sa skrýva celá socha, treba ju v skale iba objaviť a vyslobodiť z nej.

Autor nejakej knihy kvôli nej študoval svet tisíce hodín, čerpal z odkazu dejín, žil plnokrvný život a zozbieranú múdrosť napísal v mene celého ľudstva. Keď čítate niečo krásne, poviete si: toto predsa poznám, toto som už dávno vedel; zásluha spisovateľa je len v tom, že precedil do svojho textu niečo, čo dávno cítili mnohí. Jednotlivci, generácie, ľudstvo.

Fotograf uvidel, bol tam a zachytil obraz. Záznam trval možno iba tisícinu sekundy. Obraz môže symbolizovať úsilie celého človečenstva, teplo, bezpečie i krásu, ale možno aj pominuteľnosť a melanchóliu.

Možno celý váš život smeruje k jednému veľkému výtrysku tvorivého génia. Možno ste na to nedozreli a možno vám chýba už len malý kúsok. Tak, ako treba objaviť sochu v kameni, tak musíte objaviť svoj účel, poslanie a zmysel života. Učíte sa dlho, až napokon zo seba vydáte to, kvôli čomu ste sa narodili.

Neprestávajte tvoriť, hľadať a veriť, že to najlepšie ešte príde.

Divide et impera

Väčšina ľudí pozná výrok "Divide et impera" (rozdeľ a panuj) skôr z histórie a politiky. Obvykle sa to chápe ako základná stratégia koloniálnych mocností, keď chcú lacno a efektívne ovládať nejaké územie. Hovorí sa, že Briti dokázali s hŕstkou vojakov (40.000) ovládať Indiu s 300 miliónmi obyvateľov. Rozoštvať miestne kmene, "kúpiť" si vernosť nejakej miestnej menšiny tým, že sa im zverí lolkálna moc a výhody (pozrite si napríklad vzťahy Tamilov a Sinhálcov na Srí Lanke), atď., to patrí k základným princípom imperializmu.

Ide o klasické využitie zákona tretej strany, kde skrytý podnecovateľ vytvára konflikt, aby z neho profitoval. Typický príklad je podpora V.I. Lenina zo strany nemeckej cisárskej tajnej služby, ktorého dokonca pustili v zamplombovanom vagóne napriek vojne cez nemecké územie. Snahou bolo vyvolať v Rusku revolúciu a následný separátny mier.

Divide et impera v manažmente

Na celú vec sa dá pozerať aj inak. Úloha šéfa firmy je rozdeliť právomoci a úlohy. Teoreticky by sa mohol niekto snažiť ovládať všetku moc vo firme. Chcel by všetko vedieť a o všetkom rozhodovať do najmenšieho detailu. Ale to nejde.

Čím väčšia organizácia, tým dôležitejšie je, aby najvyšší šéf dokázal odovzdať časť svojich kompetencií podriadeným šéfom. Toto už nie je o zákernom imperialistickom ovládaní obsadeného územia. Toto je o prenesení záťaže vládnutia na plecia kolegov.

Preto máme hierarchiu vo firme. Preto delíme firmu na 7 divízií. Rozdeľ a panuj je v tomto prípade o rozdelení úloh a právomocí.

Príklad štruktúry podľa diela L. Ron Hubbarda

Organizácia a syndróm vyhorenia

Ak niekto nedokáže dobre organizovať a nevie podeliť firmu na logické oblasti, nedokáže si udržať potrebný nadhľad. Nie je nič nezvyčajné vidieť šéfa firmy, ako trávi polovicu pracovného času s telefónom na uchu a neustále niečo vybavuje a hasí. Keby sme sa lepšie prizreli na jeho činnosť, objavili by sme, že na jeho stole končia všetky problémy vyplývajúce zo zlej organizácie. Pravdepodobne mu jeho podriadení delegujú prácu, ktorú by mali zvládnuť sami, a za ktorú sú vlastne platení.

Ak šéf nerozdelí firmu na logické časti a nebude dôsledne trvať na plnení úloh, výsledkom bude stres. Ak to nerozdelí, nakoniec bude v pozícii, že už prestáva vládnuť.

Nechápať v tomto smere výrok "divide et impera" skončí tak, ako sme to tu spomínali už toľko krát: syndróm vyhorenia.

Rozdeľte firmu na logické divízie. Podeľte právomoci. Urobte hierarchiu.

Inak nebudete vládnuť.

Spomeňte si prečo ste to chceli

Je to už naozaj dávno, ako som sa rozprával s majiteľom videopožičovne. Zháňal som tam nejaký starý dobrý film a do debaty sa zapojila aj jeho manželka. Keď začula titul filmu, zbystrila pozornosť a ochotne sa pridala do diskusie, kde rýchlo vyplávalo na povrch ich veľké sklamanie z vlastného podnikania.

Keď som sa obzrel okolo seba, videl som obvyklý obraz, na policiach boli samé krváky a dobrodružné filmy, vo veľkom bočnom trakte obrovská zbierka erotiky a porna.

Pri rozhovore z manželov vypadlo, že na začiatku mali idealistické, ba až romantické predstavy, ako budú na sídlisku "vychovávať" svojich zákazníkov k dobrému vkusu. Ukázali mi pyšne filmotéku s náročnými dielami a so sklamaním mi opísali, ako sa toho zámeru museli vzdať. Priemerný zákazník si stále pýtal tituly ako Emmanuelle a nejakého Vittoriu da Sica, Felliniho, či Občana Kane si mohli strčiť viete kam...

Nie že by ten ich biznis nezarábal, to nie. Ale majiteľov trápilo, že pôvodne chceli dosiahnuť niečo iné. Po nejakom čase som ich stretol, povedali mi, že požičovňu úspešne predali, začali sa venovať obchodu, kde predávajú dlažby, sanitu a pod. Manželka bola rada, že hoci to je vlastne klasický obchod typu - nakúp a so ziskom predaj - predsa len je to v oblasti estetiky, dizajnérstva, architektúry a životného štýlu. Svoju prácu robili dobre a darilo sa im.

Ak niekto zakladá nejakú firmu, nemôže obísť základné znalosti trhu. Nie je možné obísť fakt, že požičovne filmov slúžia zákazníkom, ktorí sa chcú zabávať a ich prvotný účel návštevy firmy nie je snaha vytríbiť svoj vkus. Ak majiteľ nechápe toto, potom si koleduje o poriadnu blamáž a neúspech. Romantické myslenie nenahradí nutnosť niektoré veci ovládať a vedieť.

Na druhej strane si človek musí uvedomiť, že korením života je robiť čosi, čo mi dáva zmysel. Len celkom nedávno som hovoril s šéfkou firmy, na ktorej som už pred rokom videl prvé príznaky, že nezažíva v živote úplné šťastie. Až teraz sa mi podarilo dopátrať k hlbším príčinám a vysvitlo, že medzinárodný koncern, kde dlho pracuje, úplne zmenil firemnú politiku aj kultúru. To, čomu oddala 15 rokov svojho života, sa možno nemení úplne na prach, ale je to smerovanie, s ktorým sa nevie stotožniť.

Sú veci, ktoré si musíte uvedomiť. Položte si otázku, prečo ste to chceli robiť. Pozrite sa na to, či vás to napĺňalo. Na čo ste boli hrdí. A zistite, či to ešte stále robíte s týmto zámerom. Ak nie, potom si buďte istí, že život sa stáva neznesiteľným bremenom. Aj o tom je syndróm vyhorenia.

Niekedy sa len treba vrátiť k pôvodným zámerom a život sa stane omnoho znesiteľnejším. Vráti sa vám úsmev na tvár. Dokonca zmiznú choroby. Je to takmer ako čarovný prútik.

Niekedy sa treba vynájsť. Opäť sa vráťme k tým manželom, zo začiatku článku. Povedali mi, že milujú svoju prácu so sanitou a obkladačkami aj preto, že im to pomáha prevádzkovať malý filmový klub, kde konečne premietajú tie hodnotné filmy, ktoré chceli na začiatku dostať medzi verejnosť. Ten klub už potom ako tak uživil aspoň réžiu, úvodné investície si zabezpečili zo ziskov svojej firmy.

Teraz robia niečo užitočné, ziskové, ale nezabudli ani na svoj pôvodný sen.

Spomeňte si, prečo ste to chceli...

Obrázok: ©Fotolia.com

Sny a sila predstavivosti

Nasledovné video by ste mohli považovať za detinské, nereálne, dokonca za komerčnú vec. Ale mali by ste sa pozrieť poriadne ešte raz:

Toto vydarené dielko vystihuje podstatu akéhokoľvek ľudského podnikania. Sila predstavivosti, sny, to sú tie veci, ktoré nájdeme pri koreni takmer každej ľudskej aktivity.

Deti nám dávajú dôležité lekcie. Ich sny sú bez obmedzení. Dospelí ľudia sú poslušní, prispôsobení a plní pochybností o tom, čo všetko sa nedá. Ale úspech si často vyžaduje, aby človek v istom zmysle nikdy nedospel.

Šťastie v živote závisí do značnej miery od toho, či dokážeme udržať, či obnoviť svoje sny.

Objavte dieťa v sebe...

Psychologická devastácia firmy

Pred pár dňami som si vypočul zdrvujúcu výpoveď človeka, ktorý pracoval u jedného z mobilných operátorov v nemenovanej krajine. Popísal mi, ako tam na ľudské zdroje nastúpila jedna pani, ktorá začala dôrazne presadzovať jedno nebezpečné zovšeobecnenie:

Ľudí na poste vraj postihne syndróm vyhorenia a treba ich presunúť, alebo sa ich zbaviť skôr, ako to nastane. 

Jej teória hovorila o 5 - 7 rokoch. Tento človek, ktorý mi rozprával o svojich skúsenostiach, tam robil najprv ako predajca (aktívne navštevoval firmy a ponúkal služby operátora) a neskôr bol povýšený na pozíciu regionálneho obchodného šéfa.

Keď sa vo firme dostala k moci tá spomínaná pani, začali nezvyčajné tlaky. Od svojich známych v centrále sa dozvedel, že oddelenie ľudských zdrojov sa pozastavuje nad tým, že - "Ako je možné robiť toľko rokov predajcu v takomto konkurenčnom prostredí?" - pritom stále patril k ľuďom s najlepšími výsledkami. Potom podľahol týmto tlakom a dal sa na kariéru obchodného šéfa, ale po pár rokoch zažil opäť tlak na svoju osobu. 

"Tak som sa dozvedel, že mi dajú ešte šancu, ale podmienili to tým, že obmením svoj predajcovský tím." 

Inak povedané, nútili ho dať výpoveď všetkým svojim ľuďom. U niektorých sa bránil a argumentoval tým, že predsa plnia kvótu na 150%, prečo sa treba vzdávať tak dobrých ľudí? Ale podmienka bola jasná, ak ich nevyhodíš, pôjdeš ty! Nakoniec sa celá aféra skončila tým, že pre nesúhlas s týmto nezmyselným paušalizovaním odišiel robiť inam.

Mimochodom, výkonnosť celej firmy sa po nástupe HR manažérky začala zhoršovať, zaujímavé je, že sama na seba ten istý princíp neaplikovala a vyhodilo ju po rokoch až nové vedenie, pravdepodobne im vadili zhrošujúce sa výsledky.

Tu sme pri podstate. Sledujte grafy výkonov ľudí aj manažérov. Nevyhadzujte nikoho "preventívne". Je to hrubé zovšeobecnenie a šarlatánstvo. Pracujte s ľuďmi tak, aby obnovili svoje výkony. Ak treba, tak ich povýšte. Ak je to nutné, tak ich presuňte na inú prácu, alebo prepustite.

Ľudia sú vzácni. Iba chorá myseľ bude hazardovať takýmito hodnotami. Zovšeobecnenia patria k nástrojom utláčateľov, rozumný manažment nesmie fungovať týmto spôsobom.

Foto ©Fotolia.com

Rovnaká odmena?

Keď sme posledne rozoberali tému rovnoprávnosť žien, tak som potom zažil niekoľko úsmevných diskusií. Mal by som asi prezradiť aj to, že v mojom prípade som vždy odmeňoval úplne rovnocenne, lebo vždy som bol ochotný platiť len za produkt. Nikdy ma príliš nezaujímali hodiny na pracovisku, ale vždy mi išlo o vyprodukovanú hodnotu.

Odmeňovanie sa často používa ako motivačný faktor a chuť zarobiť je dôležitá, manažéri to často používajú vo svojom systéme riadenia. Netreba však zabúdať aj na to, že je to prvok spravodlivosti. Nerovné odmeňovanie vyvoláva negatívne pocity. Dôležitejšie, ako motivovať môže byť aj NEDEMOTIVOVAŤ!

Vyslovene zábavné video ukazuje, čo sa stalo v laboratóriu, keď sa pokúsili odmeniť opice nerovnako. Za splenie úlohy (opica má podať pracovníkovi kameň), dostane odmenu.

Najprv dostali obidve kúsok uhorky a všetko bolo v poriadku. Pozrite sa však, čo sa stane, keď opica zistí, že jej kolegyňa dostala za tú istú prácu hrozno... (samotná reakcia príde v čase cca. 1:50)

Na zamyslenie, že?

Zhrnutie obsahu videa (stručný preklad textu):

Ide o pokus v rámci štúdie o férovosti

Piliere morality:
Reciprocita Empatia
Férovosť     Súcit

Pokusy sa robili aj so psami, vtákmi a šimpanzami

Vybrali 2 kapucínske opice, ktoré sa poznajú a dali ich do testovacej klietky

Ak im dáme jednoduchú úlohu a odmeníme ich kúskom uhorky, všetko bude v poriadku a môžete ten test opakovať 25x za sebou. Túto odmenu úplne akceptujú.

Keď však dáte jednej z opíc hrozno (mimochodom preferencie opíc ohľadom jedla úplne kopírujú ich cenu v supermarkete), v tej chvíli vytvoríte nerovnosť. A tento experiment sme urobili.

Vybrali sme potom opice, ktoré nikdy tento experiment nerobili a ľavej sme dali uhorku. V prvej chvíli to bolo v poriadku a zjedla odmenu. Potom sme však druhej dali hrozno a pozrite sa, čo sa stane.

Podá nám kameň (to je úloha) a dostane odmenu - uhorku. Opica vpravo nám podá kameň a dostane hrozno. Uvidíme, čo sa stane...

Ako urobiť prezentačné video

Na špecializovanom portáli pre marketingové témy a otázky pribudol článok a inštruktážne video o tom, že pri tvorbe firemného videa máte v podstate 2 hlavné možnosti. Viac sa dozviete kliknutím na odkaz:

Filmárske rady - prezentačné video

Rovnoprávnosť pre ženy?

Táto neobyčajne háklivá téma si vyžaduje citlivý prístup. Hovorí sa, že za rovnakú prácu treba platiť rovnaký plat. Legislatíva EÚ smeruje k bodu, kedy by mohli byť sankcionované firmy, ktoré nebudú mať vo svojich orgánoch primerané zastúpenie žien.

Budú však aj politické strany, ktoré nepostavia na kandidátku 50% žien, vyhlásené za nedemokratické a budú čeliť nejakým trestom?

V tomto článku by som rád sprostredkoval pohľad z druhej strany, dám slovo podnikateľom a manažérom, ktorí sa k tejto téme vyjadrili nahlas. Nasledovné odstavce sú kompiláciou názorov zamestnávateľov a poviem otvorene, že sa takto vyjadrujú často aj ženy - majiteľky firiem.

Teoreticky vyzerá rodová rovnosť jasná a spravodlivá, ale prax vyvoláva niektoré otázky. Ak zamestnám nového človeka, jeho zaškolenie je spojené s nejakým úsilím, je jedno či sa jedná o muža, či ženu. Treba zaplatiť zamestnancov, ktorí sa tomu venujú, poslať nového človeka na odborné tréningy, atď. Okrem toho nijaký nový zamestnanec nepodáva optimálny výkon ihneď, zohrávajú tu rolu faktory ako získanie skúseností, zapracovanie s tímom a pod.

Ak sa však jedná o zamestnanie mladej ženy, skúsenosť jasne hovorí, že iba malé percento párov rieši materskú dovolenku tým, že by na ňu nastúpil muž. Potom sú všetky tie náklady na zaškolenie pracovníčky fuč - dočasne, alebo nadobro. Iba zriedkavo ide na OČR pri chorobe detí otec. Bez ohľadu na všetky tie reči o rodovej rovnosti, obyvatelia našej krajiny dávajú prednosť tradičnému modelu rodinného života. Muži napriek označeniu "rodič" ešte stále nevedia ani rodiť, ani kojiť. Toto všetko je spojené s vyššou administratívnou náročnosťou pri styku s úradmi, pozrite sa koľko tie OČRky stoja zamestnávateľov, atď. Okrem toho je tradičný model starostlivosti o deti spojený s tým, že ženy sa po narodení detí omnoho viac oddajú ich výchove a ich ochota venovať pozornosť záujmom firmy, či nárokom na výkonnosť klesá. To platí v najrôznejších sférach, pozrite si len profesionálne výsledky tak slávnej speváčky, ako je Celine Dion pred a po narodení dieťaťa.

Z toho jasne vyplýva, že akákoľvek firma má vyššie náklady pri zamestnávaní žien, toto je čistá štatistika a matematika. Okrem úradníkov z Bruselu a rôznych feministiek je toto takmer všetkým jasné a stačí aplikovať zdravý rozum. Existuje akési spoločenské povedomie, že zamestnávanie žien je nákladnejšie, výpadky produkcie sú častejšie a iba zadubený človek nedokáže pochopiť takú jednoduchú vec. Dôsledkom je potom tichá spoločenská dohoda, že ženy zarábajú v priemere menej, inak by bola ochota zamestnávať ich ešte menšia. 

Bruselskí úradníci nezasahujú len do toho, aké je prípustné zakrivenie banánov a uhoriek, ale aj do toho, že ženy nesmú mať lacnejšie životné poistky, napriek tomu, že dokázateľne majú menej úrazov, žijú dlhšie, atď. Ak úradnícky šimeľ zasahuje do záležitostí zdravého rozumu, výsledkom je nejaký paškvil, ktorý má ďalekosiahle následky. Ak sa začne ešte agresívnejšie presadzovať model, ktorý núti zamestnávanie žien, bude to mať za následok:

• ešte horšie hospodárske výsledky firiem (a zníženie konkurencieschopnosti)
• ešte menšiu ochotu zamestnávať ženy
• odchod zamestnávateľov do krajín, kde takéto umelé úradné zásahy neexistujú
• ešte menej narodených detí v európskych krajinách

Podnikatelia neváhajú platiť nadpriemerné platy špičkovým manažérkam a profesionálkam, lebo väčšinou majú záležitosti ohľadom starostlivosti o rodinu vyriešené. Je to všetko záležitosť konkrétnej situácie a dohody, lebo takéto veci sa nedajú úplne paušalizovať, lebo nie každý má ochotných starých rodičov, ktorí by s radosťou preberali aspoň časť povinností spojených so starostlivosťou o deti, nie každý má k dispozícii dobrú škôlku, atď.

Keby niekto urobil poriadny výskum a štatistiky a keby firmy dostali kompenzáciu prirodzených postojov obyvateľstva v tom, že za ženy sa budú odvádzať nižšie odvody, možno by sa situácia zmenila. Ale nenechajme úradníkov zasahovať do prirodzených zákonov, lebo ich pokrivením sa vyrábajú ešte väčšie problémy.

Potiaľ kompilácia názorov zákazníkov, s ktorými som sa na túto tému rozprával.

Ja osobne mám skúsenosť, že ženy vedia byť skvelé manažérky a často som bol svedkom, že sa na ich profesionálnych výkonoch neprejavilo, že majú deti. Ale tiež som sa stretol s tým, že výkonné pracovníčky vypadli na materskú, už nemali toľko časového priestoru na firmu ("musím vyzdvihnúť dieťa zo škôlky"), mali zrazu iné priority, jednoducho toto je normálny život.

Keby bolo na mne, okresal by som vplyv štátu na pracovnoprávne záležitosti o 80% a do 10 rokov by sme zažili neobyčajný nárast prosperity hospodárstva.

Je úžasné vyhlásiť, že štát dozrie na to, aby boli dodržiavané rovnaké práva. Dočkám sa teda zákona, ktorý mi zabezpečí, že aj ja - chlap už konečne budem môcť rodiť deti?

Čo si o tom myslíte vy?

Obrázky: web a ©Fotolia.com

Veľa šťastia, pán Gorsky

Tu je pravdivý zábavný príbeh o Neilovi Armstrongovi, veliteľovi misie Apollo 11...

Keď sa astronaut Neil Armstrong prvý krát prechádzal po Mesiaci, nepovedal len to svoje slávne "Malý krok pre človeka, ale obrovský skok pre ľudstvo", ale nasledovali aj rôzne poznámky, obvyklá komunikačná premávka medzi ním, ostatnými astronautmi a vedením letovej prevádzky. Avšak tesne pred tým, ako opäť vstúpil do pristávacieho modulu, poznamenal: "Veľa šťastia pán Gorsky". 

Veľa ľudí v NASA sa domnievalo, že sa jednalo o nevinnú poznámku adresovanú nejakému rivalovi - sovietskemu kozmonautovi. Avšak, keď sa to ďalej skúmalo, ukázalo sa, že žiadny Gorsky nebol členom sovietskeho, ani amerického vesmírneho programu. Počas dlhých rokov sa veľa ľudí Armstronga pýtalo, čo tá veta - "Veľa šťastia pán Gorsky" - znamenala, ale Armstrong sa vždy iba usmieval.

Až 5. júla 1995 počas tlačovky, ktorá nasledovala po Armstrongovej prednáške, vytiahol jeden reportér 26 rokov starú otázku. Armstrong tentokrát konečne odpovedal. Pán Gorsky medzitým zomrel a Armstrong cítil, že by mohol dať odpoveď na otázku.

Keď bol ešte chlapcom, hral bejzból so svojím kamarátom na zadnom dvore. Kamarát zahral vysoký úder, ktorý pristál hneď pri oknách do susedovej spálne. Jeho susedia boli pani a pán Gorskí. 

Keď sa naklonil, aby zdvihol loptu, mladý Armstrong začul pani Gorskú, ktorá kričala na svojho manžela: "Sex! Tak ty chceš orálny sex!? Dostaneš orálny sex, až sa ten chlapec od susedov bude prechádzať po Mesiaci."

Toto je pravdivý príbeh.

Ako organizovať - vytvorte kanál

Veľmi dôležitý princíp v organizácii, je vytvoriť jednoznačný kanál, z ktorého sa nedá vypadnúť von. Je to niečo podobné, ako keď sa snažíme zabrániť rieke vyliať sa z brehov pri povodni. Elektrický prúd má zostať v zaizolovanom kábli, inak hrozí úraz. Pri šoférovaní nechcete vyletieť z cesty.

Podobný princíp platí aj pri riadení firmy. Ak pracovník dokončí nejaký dokument, nechcete, aby musel dlho premýšľať nad tým, komu a ako ho odovzdá. Chceme rýchly proces. Každé zaváhanie, každá chyba v smerovaní komunikácie znamená pre firmu stratu.

Niekto by sa mohol nad tým pozastaviť, čo už len záleží na niekoľkých minútach? Ale sčítajte všetky tie minúty a dostanete hodiny a dni. Ak niekto zaváha a stráca čas pri rozdumovaní nad tým, kto presne má tento dokument dostať, môže ho potom z nevedomosti naozaj odoslať nesprávnemu adresátovi. Ten potom nechápe, čo s tým má urobiť, ide sa opýtať kolegov, tí len krútia hlavami, potom sa bezradne pýta aj svojho šéfa a v tých chvíľach nikto z menovaných nerobí čokoľvek užitočné.

Do rovnakej kategórie patrí aj neduh - "pre istotu" pridávať na zoznam adresátov nejakého e-mailu všetkých kolegov. Títo potom čítajú text len na to, aby usúdili, že ich dotyčný kolega iba zbytočne zdržiaval.

Kľúčové slovo je ISTOTA.

Pracovník si musí byť istý:

• čo má vyprodukovať
• kedy to má byť hotové
• komu to má odovzdať
• (komu prípadne má hlásiť splnenie)

Keby to bolo úplne jasné, stačilo by vo firme používať iba e-maily, nebolo by potrebné investovať do informačného systému, bolo by to lacné a funkčné riešenie.

Ale ak sú pracovníci neistí, potom by sa vo firemnej elektronickej pošte mohol spustiť uragán mailov, v ktorých si ľudia posielajú nezmyselné komunikácie, dopytujú sa späť, preposielajú to tým, o ktorých si myslia, že s tým majú niečo spoločné a neprodukuje sa nič užitočné, vznikajú z toho jalové debaty a porady, atď. Šéfovia si z toho môžu akurát tak trhať zo zúfalstva vlasy.

V takej firme by bolo lepšie, keby pracovníci používali informačný systém, kde už komunikácia nejde mailom, ale prosté zadanie objednávky zabezpečí, že informácie sa objavia napríklad:

• na fakturačnom oddelení (treba napr. fakturovať zálohu)
• na oddelení pre zásobovanie (treba objednať to, čo zákazník potrebuje)
• na oddelení pre plánovanie montážnych pracovníkov
• vedúci automaticky vidí splnenie úlohy

Nie sme teda odkázaní na to, že pracovník vie, kam sa má hotová práca poslať, stačí, aby dokončil svoju úlohu a informácie vložil do systému.

No nevýhoda tohto riešenia sa objaví vtedy, keď informačný systém programoval niekto, kto nie je skutočne špičkový expert na organizačné technológie, prípadne sa systém tvoril "na mieru" nie práve ideálne zorganizovanej firme a tým sa zabetónovali nezmysly. Takýto softvér sa potom predáva ďalej a zdedené chyby sa rozšíria ku všetkým ďalším zákazníkom.

Irónia osudu spočíva v tom, že zle zabetónovaný tok v informačnom systéme potom spúšťa lavínu dodatočných e-mailov, či nekonečné porady, aby sa zvládli nedostatky, ktoré provokuje samotný softvér.

Výsledkom býva nepružná organizácia, kde trebárs žiadate od pracovníka na oddelení starostlivosti o zákazníkov nejakú úplne logickú vec, ale on len zúfalo opakuje: "Nedá sa, nepustí ma systém!"

Vo veľkých organizáciách, ktoré nezvládli implementáciu veľkého systému, potom čelíme nielen obrovským nákladom na inštaláciu, ale státisíce, ba až milióny eúr strácame neefektívnym fungovaním pracovníkov.

Skvelá ilustrácia problému je prípad z poslednej olympiády, kde americký skeletonista atakoval medailovú pozíciu, ale neudržal sekeleton v pripravenej drážke. Pokazený štart úplne zruinoval jeho finálovú jazdu, navnivoč vyšla 4 ročná príprava športovca aj celého realizačného tímu.

Organizácia sa často zaoberá podobnými problémami. Treba vytvoriť kanál a trvať na tom, že sa bude správne používať. Ak to urobíte takto, bude z toho skvelý nárast produktivity. Ak na to zabudnete, alebo použijete nesprávne nástroje, bude z vašej organizácie dinosaurus uviaznutý v blate.




Fotky © Fotolia.com

Nenávisť je protikladom spolupráce

Pri riadení ľudí sme odkázaní na to, aby ľudia spolupracovali. Výsledky sa dosahujú iba veľmi ťažko, keď sa stretávate s nenávisťou. Dobrí ľudia by mali študovať nenávisť podobne, ako by kačky mali študovať brokovnice a poľovníkov.

Mechanizmy inštitucionálnej nenávisti by mal chápať každý občan, preto som napísal celý rad článkov venovaný danej problematike na portál venovaný ľudským právam, či aktuálnemu dianiu. Nie je mi jedno, čo sa v našej spoločnosti deje.

Táto problematika však ovplyvňuje aj produktivitu a preto odporúčam každému manažérovi nasledovné články:

Nenávisť sa nerozširuje len v politickej rovine, ale začína sa medzi obyčajnými ľuďmi. Ak má niekto takéto sklony, je schopný rozleptať akúkoľvek firmu. Niektorí ľudia budú vždy šíriť nenávisť zamestnancov voči manažmentu, ale vytvárať aj konflikty medzi kolegami a to je niečo, čomu treba radšej rozumieť.

Ako sa seje nenávisť


Problém je často aj v tom, že ľudia dobrej vôle si nevedia ani predstaviť, ako funguje zloba. Pozitívne naladený človek nemá ani približnú predstavu o tom, čo sa deje vovnútri človeka naplneného zášťou a nenávisťou.

Dobro má problém porozumieť nenávisti


V poslednom čase sa v médiách v súvislosti s prezidentskými voľbami objavilo intenzívne masírovanie verejnej mienky. Moc sa do takej miery obáva o svoj monopol, že rozbehla masívne porušovanie ľudských práv. Pozrite sa, akými princípmi sa to celé riadi:

Ako sa chystá pogrom


Pokračovanie seriálu o nenávisti a ako sa to dá poraziť zloba, blížime sa k záveru.

Bez dobrých ľudí sa zlo nedá poraziť


V poslednom čase sa začali na Slovensku diať veci, ktoré okrajovo súvisia s Business Success a treba tento mechanizmus pochopiť, lebo každý človek sa môže ocitnúť pod paľbou nejakého psychopata. Našťastie existuje mechanizmus, ktorý slušným ľuďom pomáha rozoznať, čo spáchal nejaký zlý človek, ktorý začal vytvárať intrigy, zo zálohy niekoho očierňuje a dúfa, že tým popudí ľudí proti svojim nepriateľom. Nedávno dostali obyvatelia Slovenska do schránok taký červenočierny leták. Sú tam kadejaké tvrdenia, ktoré vskutku odhaľujú motívy zadávateľa.

Ako chápať ohováranie


Všetky tieto články vyžadujú určitú vnútornú silu a chuť učiť sa niečo nové. Napísať ich vyžadovalo veľa štúdia, skúseností a úsilia. Je o niečo ľahšie prečítať ich a pokúsiť sa pochopiť. Urobte to.

Možno sa viacerým ľuďom veľmi rozjasní...

Sebadôvera

Opäť prinášam čriepky múdrosti od našich klientov. Dnes si povedzme niečo o sebadôvere.


Jedna známa podnikateľka sa vyjadrila:

"Neustále som sa trápila, lebo som chcela dosiahnuť dokonalosť. Až jedného dňa mi ktosi povedal:

Pre úspech nemusíš robiť všetko perfektne. Vyhráš, ak budeš robiť aspoň 51% vecí dobre.

Vtedy som si uvedomila, že sa nemám zdržiavať detailami."


Podobnú vec mi nedávno pripomenul náš dlhoročný klient, ktorý ocenil, že na našich seminároch sa prestal trápiť obavami, že niečo robí zle, lebo pochopil, že väčšinu vecí určite robí dobre. Keď sa zbavil zbytočných pochybností, jeho podnik vyštartoval do nebývalých výšin.

Zbytočné pochybnosti na človeka pôsobia tak, ako keď sa veslár pokúša ťahať po dne kotvu.

Väčšinu vecí robíte dobre, na to sa zamerajte!





Foto: © Fotolia.com

Milión neušetríš

Prinášam ďalšiu perlu z úst našich zákazníkov. Jedna z najúspešnejších podnikateliek, akej som mal tú česť prednášať, mi povedala kľúčovú vec, ktorú pochopila hneď na začiatku svojho podnikania:


Milión sa nedá ušetriť. Milión sa musí zarobiť.


Bola rada, že sme jej to na seminároch potvrdili. Je v poriadku, že firmy šetria na zbytočných výdajoch a zabraňujú plytvaniu, ale základom finančného manažmentu nie je šetriť, ale zarábať peniaze. A to sa dá dosiahnuť len tým, že ponúknete a dodáte produkt. Veľa produkcie!

Bohatstvo sa nedá dosiahnúť len tým, že znížite náklady. Musíte sa postarať, aby ste predovšetkým zarábali. A potom ešte viac zarábali.

Ako budovať tím - spolupráca

Keby ste niekedy čelili situácii, že dôležití členovia vášho tímu majú medzi sebou spor, nemyslite si, že najlepší spôsob na riešenie je diskusia.

Môžete sa o to pokúsiť, a ak to rýchlo zafunguje, potom fajn.

Ale ak medzi nimi panuje nevraživosť, potom nečakajte, že si to vyriešia sami od seba. Vodcovstvo si vyžaduje, že do tejto situácie zasiahnete. Je jedno, že sa jedná o najväčšie hviezdy, z ktorých máte rešpekt. Nemôžete sa nechať zastrašiť, ak ste vodca tejto skupiny, musíte konať. Vedenie ľudí je výraz, ktorého základom je slovo vedenie, viesť.

Najlepší spôsob, ako obnoviť spoluprácu, je nasadiť "rozvadených" ľudí do akcie. Ak sú tí ľudia profesionáli, tak rýchlo pochopia, že skutočný oponent je súperove mužstvo a ich spor je malicherný v porovnaní s dôležitosťou víťazstva vlastného tímu. Výraz spolupráca má základ v slove spolu.

Tímová spolupráca

Tímová práca

Tímová práca je výraz, ktorého základom je slovo práca, nie diskusia. Nechajte ľudí produkovať, už aj ten najmenší čiastkový úspech v boji proti oponentovi výrazne zvýši ochotu tímu víťaziť.

Je úplne jedno, že sa jedná o problém, v ktorom sa v tomto okamihu objavujú mená ako Šatan, či Chára. Tento princíp je overený praxou, históriou aj zdravým rozumom.

Už pred stáročiami sme videli, že Aténčania mali večné spory so Sparťanmi a aj ostatné grécke mestské štáty sa vyznačovali hašterením. Ale v okamihu, keď sa na obzore objavili peržanskí votrelci, Heléni sa okamžite spojili k spoločnej obrane.

Vedenie ľudí

Ak budú mať členovia vášho tímu šarvátku, nasaďte ich. Nechajte ich spolu pracovať a pri najmenšom náznaku pokračovania sporu, okamžite zasiahnite a požadujte, aby sa sústredili na svoje úlohy.

Vodca nečaká, že si to zariadia sami. Nečaká, vedie. Ľudí treba nasadiť, to im vyčistí hlavu viac, ako akékoľvek reči. Každý, kto športuje vie, že aj najhorší stres sa javí omnoho menej dôležitý, ak si pôjdete zabehať.

Motivačné video ako reklama

Na špecializovanom portáli pre marketing si prečítajte úžasný príbeh postihnutého športovca Derricka Colemana.Dozviete sa, ako sa dá elegantne spojiť silný príbeh s reklamou.

Práca a motivácia

Slovo práca patrí k najvyhľadávanejším výrazom na internete. Bohužiaľ, je omnoho vyhľadávanejšie ako slovo motivácia. A to býva problém. Lebo bez dobrej motivácie nebýva výsledok práce najlepší. Ak niekto nemá rád svoju prácu a robí ju len preto, že potrebuje peniaze, tomu sa z ľudského hľadiska dá rozumieť, ale iba sotva možno očakávať, že do toho takýto človek vloží svoje srdce.

Viem, ľahko sa to povie, že človek má robiť to, čo má rád. Že práca, ktorú robí, by mala byť jeho poslaním. Niekto vezme prvú prácu, na ktorú narazí. To ale neznamená, že nemá skúmať svoje srdce, aby mu prezradilo, čo má v živote skutočne robiť a nemal by prestať hľadať to pravé.

Víťazstvo srdca

Len pred pár dňami sa podarilo dokončiť projekt, o ktorý sa ľudstvo pokúša už vyše 100 rokov. Polárny bádateľ Ernest Shackleton uverejnil v roku 1906 pred odchodom do Antarktídy takýto inzerát:

Hovorí sa tam: Hľadajú sa muži na riskantnú cestu, nízky plat, krutá zima, dlhé mesiace v úplnej tme, neustále nebezpečenstvo, bezpečný návrat je pochybný, česť a uznanie v prípade úspechu.

Asi je jasné, že na takéto podujatie treba vášeň. Napriek desivému textu inzerátu, sa prihlásilo veľa mužov, ktorí mali aj vynikajúci plat, ale ich zamestnanie ich netešilo.  Shackletonovi sa hlásilo 5000 záujemcov! Zostavil posádku a nasledovala séria slávnych výprav. Ale až počas polárneho leta 1911/12 síce Robert F. Scott dosiahol Južný pól, ale po bezmála 2600 kilometrovom pochode zahynul aj so svojimi spoločníkmi. Tá cesta zostala nedokončená, celú ju nikto neprešiel.

Až doteraz. Pred pár dňami sa podarilo celú trasu prejsť dvom polárnikom, boli to Ben Saunders a Tarka L'Herpiniere. 2830 kilometrov, 105 dní, na začiatku mali každý 200 kg sane a pocitová teplota počas výpravy klesala aj na -46°C. Takáto cesta sa nedá robiť bez toho, aby sa do toho vložilo srdce, vášeň a veľké odriekanie. Toto by nikto na svete nerobil pre peniaze, aj keď sa dá predpokladať, že títo polárnici sa tým živia a napokon zrejme nezarobia málo. Celý príbeh si môžete pozrieť tu: http://scottexpedition.com

Ale aké si z toho môže vziať poučenie bežný človek, či hociktorý manažér? Kto z nás pôjde do arktických oblastí?

Nuž, táto extrémna výprava, pri ktorej išlo často o život, ukazuje, akú nesmiernu silu v sebe skrýva skutočná motivácia...

Ako motivovať zamestnancov

 

V prvom rade sa musia motivovať sami. To sa dá dosiahnuť tým, že si vyberú prácu, ktorú chcú robiť. Motivácia zamestnancov nie je vec, ktorá sa dá dlhodobo dosahovať nejakým presviedčaním. Dalo by sa dokonca povedať, že ak ľudia pracujú s nasadením a majú svoju prácu radi, potom je skoro isté, že sa firme oplatí ich dobre zaplatiť. Myslite si o tom čo chcete, ale o tomto sa najviac rozhoduje ešte v čase, keď sa robí výber zamestnancov a táto téma spadá do oblasti "riadenie ľudských zdrojov".

Ľudia dokážu omnoho viac, ako si myslia. Keď člen spomínanej expedície - Tarka učil svojho kolegu, ako zlepšiť techniku na lyžiach, povedal jednu pamätnú vetu:

Pri každom kroku sa pokús vykročiť o trochu ďalej, ako si myslíš, že dokážeš.

Toto je boľavé posolstvo. Je vyskúšané, že ľudia vydržia niečo podobné len vtedy, keď majú svoju prácu radi a robia to, čo si sami zvolili.

Zlato ako investícia?

V poslednom čase sa ma asi 3 ľudia opýtali na môj názor ohľadom témy: investovanie do zlata. Na toto mám vcelku vyhranený názor, a aj keď určite nepatrím k študovaným expertom na investície, svoj prostý náhľad založený na princípoch sedliackeho rozumu si trúfam vysloviť.

Nejdem tu rozoberať princípy špekulatívneho obchodovania (také veci aj tak nemám v láske), zlato považujem skôr za príležitosť vytvoriť si relatívne bezpečné dlhodobé rezervy.

Celé sa to dá objasniť na jednoduchom príklade. Keby vaši pravnuci vykopali na záhrade dobre ukrytú schránku, čo by si želali, aby ste im zanechali? Demižón slivovice? Zväzok bankoviek? Eurá? Doláre? Keby ste z každého príjmu odkladali 5% ako rezervu a mali si vybrať, ako to zanechať potomkom o 100 rokov, v akej podobe by to malo byť, aby to nestrácalo hodnotu?

Pre jednoduchosť si povedzme o tom, že človek by chcel na staré kolená čosi ako dôchodok.

Môže byť zlato ako dôchodok ?

Môžeme sa na to pozerať ako na “4. dôchodkový pilier”. K nejakému odkladaniu na neskôr nás núti aj štát, resp. snaží sa v nás vyvolať ochotu odkladať.

Platíme si sociálne poistenie na dôchodky, ale nech si nikto nerobí ilúzie. To si neodkladáme na neskôr, ale platíme dnešných dôchodcov a úradníkov, ktorí to prerozdeľujú.

Náš 2. pilier sa už viac tvári ako odkladanie vlastných prostriedkov, ale aj toto má ešte ďaleko od toho, aby sme to považovali za úspory, s ktorými môžeme slobodne nakladať. O niečo lepšie je na tom v tomto ohľade systém 3. piliera. Detaily tu nebudem rozoberať, lebo ich buď poznáte, alebo si ich ľahko zistíte inde, o tom nie je tento článok.

Nebudeme tu hovoriť ani o tom, či sa dá investíciou do zlata rýchlo zarobiť, chcem rozobrať výhradne otázku, ako odkladať prostriedky ako rezervu a nedovoliť, aby ich zožrala inflácia. Nejdem ani rozoberať konkurenčné možnosti finančného investovania, či už to budú dlhopisy, poistenie, fondy, či akékoľvek finančné produkty.

Ak by o 100 rokov vykopali vaši pravnuci bedničku so zlatom, pravdepodobne by boli na tom lepšie, ako keby tam našli eurá.

Prečo zlato ?

Zlato ako výmenná hodnota je skôr zhmotnený symbol. Samo o sebe je len kov. Keďže je v prírode pomerne vzácne, ľudia ho už celé tisícročia používali ako platidlo. Je to chemický prvok, ktorý sa zle falšuje.  To, že určité množstvo zlata ľudia stotožnili s nejakým množstvom obilia, či s výrobkom z keramiky, alebo to predstavovalo nejaké množstvo určitej práce, to všetko je len dohoda, ktorá sa mimovoľne vyvíjala v čase. Ľudia si dajako spojili nedostupnosť zlata s pomyselnou hodnotou majetku, služieb a práce.

Zlato je zriedkavé, preto sa odjakživa výborne hodilo za platidlo. Je zaujímavé, že v Babylonskej ríši sa za gram zlata dalo nakúpiť približne 30 bežných bochníkov chleba. O nejakých 2000 rokov sa v starom Ríme dalo kúpiť za gram zlata ešte stále 30 bochníkov. Ak by ste mali gram zlata, vymenili ho za eurá a išli do supermarketu, asi by sa vám stále podarilo kúpiť 30 bochníkov chleba.

Môžeme to považovať za náhodu, ale ukazuje to, že ľudský súhlas o hodnote zlata je pomerne stabilný. Cena zlata v dolároch vzrástla medzi rokmi 1930 a 2010 približne 60 násobne. Aj cena porovnateľných domov v USA vzrástla hádajte koľkokrát? Správne - je to 60 násobok. U áut je to približne 50-násobok. Mäso zdraželo 30 násobne.

Vývoj ceny zlata v US$ od r. 1970

Vlastne by sme mali opraviť jedno tvrdenie. Veci možno vôbec nezdraželi, len kúpna sila dolára sa zmenšila. Možno to súvisí s politikou vydávania peňazí. Kedysi ste mohli doláru viac veriť, lebo bolo na ňom napísané, že je krytý zlatom. Dnes už je na ňom akurát tak zmienka “In God We Trust”…

Investícia ?

Na ako dlho sa to oplatí? Keby ste kúpili zlato v septembri 2011 a chceli by ste ho dnes (február 2014) predať, tak by ste asi veľmi šomrali, lebo odvtedy klesla jeho cena o nejakých 36%.

Čím kratšia doba, kedy chcete uložené peniaze v zlate zmeniť na hotovosť, tým väčšie riziko straty. Jednak treba počítať s tým, že niekto si za tú transakciu bude chcieť nechať zaplatiť a jednak sú to krátkodobé výkyvy ceny, ktoré vás ohrozujú. Len pri pohľade na dlhodobé grafy vidíme, že kúpna sila zlata osciluje okolo relatívne stabilnej hodnoty.

Odkladať zlato na pár rokov sa nemusí vyplatiť. Každý expert na financie vám povie, že svoje úspory treba rozdeliť. Nenechať ich všetky v jednej banke. Neopierať sa o jediný finančný produkt. A experti vám zvyknú povedať, že npr. poistné produkty sú obvykle vtedy výhodnejšie, ak ich máte dlho.

Prečo to s takou istotou hovorím? Lebo v USA odpojili dolár od zlata niekedy okolo roku 1970 (viď graf vyššie). Ľudovo povedané, náklady na vojnu vo Vietname a iné výdaje, ktoré exekutíva chcela zrealizovať stoj čo stoj, si vyžiadali tlač dolárov, ktoré nie sú ničím kryté. Spôsob vydávania peňazí, ktorý už nie je spojený s krytím zo mňa robí proroka, ktorý sa asi nezmýli, ak bude tvrdiť, že zo skutočne dlhodobého hľadiska, bude zlato trvalá hodnota.

Inflácia

Uvažovať o zlate je vhodné aj preto, že história nám ukázala pár príkladov, kedy peniaze drasticky stratili kúpnu silu zo dňa na deň. Menová reforma v Československu v roku 1953, hyperinflácia v Nemecku v roku 1923 (dodnes mám v albume poštové známky s hodnotou miliárd mariek…), situácia v Zimbabwe, to všetko je nič v porovnaní s tým, čo by mohlo nastať, až praskne niektorá z veľkých ekonomických bublín súčasnosti.

Všimnite si nominálne hodnoty na poštových známkach

V takých situáciách je lepšie mať svoj majetok uložený v niečom, čo má trvalejšiu hodnotu.

Platbyschopnosť

Keby došlo k najhoršiemu, resp. chceli by ste míňať svoje zlaté zásoby postupne, nepomohlo by vám príliš, ak by ste vlastnili zlaté tehly. V ideálnom prípade budete mať v trezore uložené zlato v malých hodnotách, ako je 1 - 5g.

2 uncová tehlička rýdzeho zlata

Všimnite si, že väčšina bánk vykupuje zlato, zverejňuje k tomu niečo ako kurzový lístok a v ťažkých životných situáciách by bolo pravdepodobné, že aj ľudia a obchody by s radosťou prijímali takéto zlato s dôverou.

Dôvod, prečo treba mať menšie nominálne hodnoty zlata je práve v tom, že pri hyperinflácii by bolo nerozumné prísť do banky s 200 gramovou tehličkou a premeniť ju na hotovosť, lebo v extrémnych prípadoch sa mena znehodnocuje zo dňa na deň, viď Nemecko v roku 1923.

Najväčšia zlatá tehla na svete

Ako vznikli papierové peniaze

Hovorí sa, že papierové peniaze vznikli tak, že nejaký vladár zaručil ochranu zlatníkom na svojom hrade, kde mali svoje zlato v bezpečí. Ak niekto vlastnil zlato, mohol sa obávať pred lupičmi, či rabovaním počas vojen. Aby ochránil svoje zlato, dal ho do úschovy zlatníkovi na opevnený hrad. Ten mu vystavil doklad o tom, že kto prinesie toto potvrdenie, tomu vydá príslušné množstvo zlata.

Stredoveký zlatník

Teraz ten, kto mal doklad, mohol zájsť v prípade potreby na hrad a vypýtať si zlato, lebo chcel niekomu čosi zaplatiť. Ale ak príjemca poznal zlatníka, dôveroval jemu, aj potvrdenke, mohol teda miesto zlata akceptovať ten doklad. Namiesto zlata potom koloval papier. A takto vzniklo obeživo, papiere, ktoré reprezentovali uložené zlato. Už odvtedy bolo potrebné chrániť takéto papieriky pred falšovaním.

Jedného dňa si zlatník uvedomil, že nie je pravdepodobné, aby všetci naraz chceli vybrať svoje zlato. Vystavil teda potvrdenku o zlate, ktoré neexistovalo a mohol ten doklad sám použiť ako platidlo, lebo ľudia mu dôverovali. Tak nejako vznikla prvá papierová mena. Keby všetci zobrali potvrdenky a prišli pýtať svoje zlato, potvrdeniek by bolo omnoho viac, ako zlata a zlatník by skrachoval. Zistilo by sa, že skutočná hodnota papierov je menšia. Toto sa, mimochodom, volá inflácia. Dalo by sa pokojne povedať, že falošné peniaze vydáva už samotná centrálna banka, lebo na jednu pravú bankovku pripadá 100 (alebo koľko vlastne?) nekrytých.

Ak centrálne banky vydávajú peniaze, ktoré nie sú dostatočne kryté zlatom, alebo aspoň hodnotami ako je produkcia, potom nás čaká neodvratne inflácia. (Tu vysvetelný koncept je trochu zjednodušený, ale v podstate vystihuje základné príčiny niektorých problémov). Vláda môže riešiť svoje dlhy tlačením ničím nekrytých peňazí, ale následky sú jasné a nevyhnutné.

Zlaté certifikáty

Niektoré firmy vám budú predávať zlato a presviedčať vás, že u vás nebude v bezpečí. Ponúknu vám krásny certifikát o tom, že v ich super bezpečnom sejfe v švajčiarskej alpskej žule ukryjú vaše zlato.

Aha, to už poznáme, však?

Keby išlo o moje zlato, radšej by som sa oň postaral sám. Zakopal by som ho možno tam, kde dedo ukryl tých 10 litrov slivovice. Moji pravnuci sa hádam potešia…

Dôsledné odmeňovanie

Počas dnešného seminára sa rozprúdila debata o odmeňovaní pracovníkov. Slovo si zobral jeden z najúspešnejších podnikateľov na Slovensku a povedal niečo, čo by sa dalo zapísať do zlatej knihy manažmentu. Jeho výrok si do písmenka okamžite poznačili všetci poslucháči. Veď posúďte sami:

"Je vylúčené, aby bol náš pracovník spokojný so svojou mzdou, ak som ja nebol spokojný s jeho výkonom."

Nad týmto by sa mali zamyslieť mnohí podnikatelia...


Obrázok: ©Fotolia.com

Krátke

Na špecializovanom portáli pre marketing a prieskumy nájdete krátky článok o tom, prečo je lepšie, ak sú vaše komunikácie krátke. Kliknite na link vyššie.

Sila vedenia

Nie, nebudeme dnes hovoriť o vedení v zmysle "šéfovať", či viesť. Nebudeme ani rozoberať tému: "Nedotýkajte sa vedenia, ani na zem spadnutého".

Dnes budeme hovoriť o téme vedenie = vedieť.

Ak sa nad tým všetkým zamyslíte, tak najnebezpečnejšie miesto na zemi sú knižnice.

Ale pre koho je to nebezpečné?

Knižnica je semenište nebezpečenstva pre všetky autoritárske režimy.

Vedieť, znamená moc. Dozvedieť sa na milionárskej jachte od pána ministra výmenný kurz koruny voči euru, môže znamenať rozprávkové bohatstvo. Vedieť je sila.

Prvým predpokladom vedenia, je zvedavosť. Chcieť sa dozvedieť. Zvedaví ľudia bývajú úspešnejší. Buďte teda zvedaví!

Neváhajte vyvinúť námahu na to, aby ste sa niečo dozvedeli. Aby ste získali vedenie, na to nestačí hodiť do Google dve slová a prečítať si odstavec z nejakej stránky. Často budete musieť pátrať, skúmať, búchať na dvere.

Musíte porovnať to, čo ste sa dozvedeli s realitou. Používajte vlastné oči, vlastné závery, vlastný rozum.

Počítajte s tým, že niekto môže profitovať z toho, že neviete. Preto sa nevyhnete tomu, že niekto bude zakazovať prístup k múdrosti, útočiť na tých, ktorí šíria vzdelanosť a občas vám z toho, čo sa dozviete, bude aj chvíľu zle.

Vedieť je základom iniciatívnosti a schopnosti riadiť veci.

Vedenie je ako kľúč k dverám, ktorými sa dostaneme z tmy na svetlo.

Úsmevne by sme to mohli povedať takto:

Vedenie je prvým predpokladom pre vedenie, ak chcete dosiahnuť vedenie.

(Rozumej = znalosť je predpokladom pre šéfovanie, ktoré zabezpečí náskok).



Obrázok: ©Fotolia.com