Psychologická devastácia firmy

Pred pár dňami som si vypočul zdrvujúcu výpoveď človeka, ktorý pracoval u jedného z mobilných operátorov v nemenovanej krajine. Popísal mi, ako tam na ľudské zdroje nastúpila jedna pani, ktorá začala dôrazne presadzovať jedno nebezpečné zovšeobecnenie:

Ľudí na poste vraj postihne syndróm vyhorenia a treba ich presunúť, alebo sa ich zbaviť skôr, ako to nastane. 

Jej teória hovorila o 5 - 7 rokoch. Tento človek, ktorý mi rozprával o svojich skúsenostiach, tam robil najprv ako predajca (aktívne navštevoval firmy a ponúkal služby operátora) a neskôr bol povýšený na pozíciu regionálneho obchodného šéfa.

Keď sa vo firme dostala k moci tá spomínaná pani, začali nezvyčajné tlaky. Od svojich známych v centrále sa dozvedel, že oddelenie ľudských zdrojov sa pozastavuje nad tým, že - "Ako je možné robiť toľko rokov predajcu v takomto konkurenčnom prostredí?" - pritom stále patril k ľuďom s najlepšími výsledkami. Potom podľahol týmto tlakom a dal sa na kariéru obchodného šéfa, ale po pár rokoch zažil opäť tlak na svoju osobu. 

"Tak som sa dozvedel, že mi dajú ešte šancu, ale podmienili to tým, že obmením svoj predajcovský tím." 

Inak povedané, nútili ho dať výpoveď všetkým svojim ľuďom. U niektorých sa bránil a argumentoval tým, že predsa plnia kvótu na 150%, prečo sa treba vzdávať tak dobrých ľudí? Ale podmienka bola jasná, ak ich nevyhodíš, pôjdeš ty! Nakoniec sa celá aféra skončila tým, že pre nesúhlas s týmto nezmyselným paušalizovaním odišiel robiť inam.

Mimochodom, výkonnosť celej firmy sa po nástupe HR manažérky začala zhoršovať, zaujímavé je, že sama na seba ten istý princíp neaplikovala a vyhodilo ju po rokoch až nové vedenie, pravdepodobne im vadili zhrošujúce sa výsledky.

Tu sme pri podstate. Sledujte grafy výkonov ľudí aj manažérov. Nevyhadzujte nikoho "preventívne". Je to hrubé zovšeobecnenie a šarlatánstvo. Pracujte s ľuďmi tak, aby obnovili svoje výkony. Ak treba, tak ich povýšte. Ak je to nutné, tak ich presuňte na inú prácu, alebo prepustite.

Ľudia sú vzácni. Iba chorá myseľ bude hazardovať takýmito hodnotami. Zovšeobecnenia patria k nástrojom utláčateľov, rozumný manažment nesmie fungovať týmto spôsobom.

Foto ©Fotolia.com

Rovnaká odmena?

Keď sme posledne rozoberali tému rovnoprávnosť žien, tak som potom zažil niekoľko úsmevných diskusií. Mal by som asi prezradiť aj to, že v mojom prípade som vždy odmeňoval úplne rovnocenne, lebo vždy som bol ochotný platiť len za produkt. Nikdy ma príliš nezaujímali hodiny na pracovisku, ale vždy mi išlo o vyprodukovanú hodnotu.

Odmeňovanie sa často používa ako motivačný faktor a chuť zarobiť je dôležitá, manažéri to často používajú vo svojom systéme riadenia. Netreba však zabúdať aj na to, že je to prvok spravodlivosti. Nerovné odmeňovanie vyvoláva negatívne pocity. Dôležitejšie, ako motivovať môže byť aj NEDEMOTIVOVAŤ!

Vyslovene zábavné video ukazuje, čo sa stalo v laboratóriu, keď sa pokúsili odmeniť opice nerovnako. Za splenie úlohy (opica má podať pracovníkovi kameň), dostane odmenu.

Najprv dostali obidve kúsok uhorky a všetko bolo v poriadku. Pozrite sa však, čo sa stane, keď opica zistí, že jej kolegyňa dostala za tú istú prácu hrozno... (samotná reakcia príde v čase cca. 1:50)

Na zamyslenie, že?

Zhrnutie obsahu videa (stručný preklad textu):

Ide o pokus v rámci štúdie o férovosti

Piliere morality:
Reciprocita Empatia
Férovosť     Súcit

Pokusy sa robili aj so psami, vtákmi a šimpanzami

Vybrali 2 kapucínske opice, ktoré sa poznajú a dali ich do testovacej klietky

Ak im dáme jednoduchú úlohu a odmeníme ich kúskom uhorky, všetko bude v poriadku a môžete ten test opakovať 25x za sebou. Túto odmenu úplne akceptujú.

Keď však dáte jednej z opíc hrozno (mimochodom preferencie opíc ohľadom jedla úplne kopírujú ich cenu v supermarkete), v tej chvíli vytvoríte nerovnosť. A tento experiment sme urobili.

Vybrali sme potom opice, ktoré nikdy tento experiment nerobili a ľavej sme dali uhorku. V prvej chvíli to bolo v poriadku a zjedla odmenu. Potom sme však druhej dali hrozno a pozrite sa, čo sa stane.

Podá nám kameň (to je úloha) a dostane odmenu - uhorku. Opica vpravo nám podá kameň a dostane hrozno. Uvidíme, čo sa stane...

Ako urobiť prezentačné video

Na špecializovanom portáli pre marketingové témy a otázky pribudol článok a inštruktážne video o tom, že pri tvorbe firemného videa máte v podstate 2 hlavné možnosti. Viac sa dozviete kliknutím na odkaz:

Filmárske rady - prezentačné video

Rovnoprávnosť pre ženy?

Táto neobyčajne háklivá téma si vyžaduje citlivý prístup. Hovorí sa, že za rovnakú prácu treba platiť rovnaký plat. Legislatíva EÚ smeruje k bodu, kedy by mohli byť sankcionované firmy, ktoré nebudú mať vo svojich orgánoch primerané zastúpenie žien.

Budú však aj politické strany, ktoré nepostavia na kandidátku 50% žien, vyhlásené za nedemokratické a budú čeliť nejakým trestom?

V tomto článku by som rád sprostredkoval pohľad z druhej strany, dám slovo podnikateľom a manažérom, ktorí sa k tejto téme vyjadrili nahlas. Nasledovné odstavce sú kompiláciou názorov zamestnávateľov a poviem otvorene, že sa takto vyjadrujú často aj ženy - majiteľky firiem.

Teoreticky vyzerá rodová rovnosť jasná a spravodlivá, ale prax vyvoláva niektoré otázky. Ak zamestnám nového človeka, jeho zaškolenie je spojené s nejakým úsilím, je jedno či sa jedná o muža, či ženu. Treba zaplatiť zamestnancov, ktorí sa tomu venujú, poslať nového človeka na odborné tréningy, atď. Okrem toho nijaký nový zamestnanec nepodáva optimálny výkon ihneď, zohrávajú tu rolu faktory ako získanie skúseností, zapracovanie s tímom a pod.

Ak sa však jedná o zamestnanie mladej ženy, skúsenosť jasne hovorí, že iba malé percento párov rieši materskú dovolenku tým, že by na ňu nastúpil muž. Potom sú všetky tie náklady na zaškolenie pracovníčky fuč - dočasne, alebo nadobro. Iba zriedkavo ide na OČR pri chorobe detí otec. Bez ohľadu na všetky tie reči o rodovej rovnosti, obyvatelia našej krajiny dávajú prednosť tradičnému modelu rodinného života. Muži napriek označeniu "rodič" ešte stále nevedia ani rodiť, ani kojiť. Toto všetko je spojené s vyššou administratívnou náročnosťou pri styku s úradmi, pozrite sa koľko tie OČRky stoja zamestnávateľov, atď. Okrem toho je tradičný model starostlivosti o deti spojený s tým, že ženy sa po narodení detí omnoho viac oddajú ich výchove a ich ochota venovať pozornosť záujmom firmy, či nárokom na výkonnosť klesá. To platí v najrôznejších sférach, pozrite si len profesionálne výsledky tak slávnej speváčky, ako je Celine Dion pred a po narodení dieťaťa.

Z toho jasne vyplýva, že akákoľvek firma má vyššie náklady pri zamestnávaní žien, toto je čistá štatistika a matematika. Okrem úradníkov z Bruselu a rôznych feministiek je toto takmer všetkým jasné a stačí aplikovať zdravý rozum. Existuje akési spoločenské povedomie, že zamestnávanie žien je nákladnejšie, výpadky produkcie sú častejšie a iba zadubený človek nedokáže pochopiť takú jednoduchú vec. Dôsledkom je potom tichá spoločenská dohoda, že ženy zarábajú v priemere menej, inak by bola ochota zamestnávať ich ešte menšia. 

Bruselskí úradníci nezasahujú len do toho, aké je prípustné zakrivenie banánov a uhoriek, ale aj do toho, že ženy nesmú mať lacnejšie životné poistky, napriek tomu, že dokázateľne majú menej úrazov, žijú dlhšie, atď. Ak úradnícky šimeľ zasahuje do záležitostí zdravého rozumu, výsledkom je nejaký paškvil, ktorý má ďalekosiahle následky. Ak sa začne ešte agresívnejšie presadzovať model, ktorý núti zamestnávanie žien, bude to mať za následok:

• ešte horšie hospodárske výsledky firiem (a zníženie konkurencieschopnosti)
• ešte menšiu ochotu zamestnávať ženy
• odchod zamestnávateľov do krajín, kde takéto umelé úradné zásahy neexistujú
• ešte menej narodených detí v európskych krajinách

Podnikatelia neváhajú platiť nadpriemerné platy špičkovým manažérkam a profesionálkam, lebo väčšinou majú záležitosti ohľadom starostlivosti o rodinu vyriešené. Je to všetko záležitosť konkrétnej situácie a dohody, lebo takéto veci sa nedajú úplne paušalizovať, lebo nie každý má ochotných starých rodičov, ktorí by s radosťou preberali aspoň časť povinností spojených so starostlivosťou o deti, nie každý má k dispozícii dobrú škôlku, atď.

Keby niekto urobil poriadny výskum a štatistiky a keby firmy dostali kompenzáciu prirodzených postojov obyvateľstva v tom, že za ženy sa budú odvádzať nižšie odvody, možno by sa situácia zmenila. Ale nenechajme úradníkov zasahovať do prirodzených zákonov, lebo ich pokrivením sa vyrábajú ešte väčšie problémy.

Potiaľ kompilácia názorov zákazníkov, s ktorými som sa na túto tému rozprával.

Ja osobne mám skúsenosť, že ženy vedia byť skvelé manažérky a často som bol svedkom, že sa na ich profesionálnych výkonoch neprejavilo, že majú deti. Ale tiež som sa stretol s tým, že výkonné pracovníčky vypadli na materskú, už nemali toľko časového priestoru na firmu ("musím vyzdvihnúť dieťa zo škôlky"), mali zrazu iné priority, jednoducho toto je normálny život.

Keby bolo na mne, okresal by som vplyv štátu na pracovnoprávne záležitosti o 80% a do 10 rokov by sme zažili neobyčajný nárast prosperity hospodárstva.

Je úžasné vyhlásiť, že štát dozrie na to, aby boli dodržiavané rovnaké práva. Dočkám sa teda zákona, ktorý mi zabezpečí, že aj ja - chlap už konečne budem môcť rodiť deti?

Čo si o tom myslíte vy?

Obrázky: web a ©Fotolia.com

Veľa šťastia, pán Gorsky

Tu je pravdivý zábavný príbeh o Neilovi Armstrongovi, veliteľovi misie Apollo 11...

Keď sa astronaut Neil Armstrong prvý krát prechádzal po Mesiaci, nepovedal len to svoje slávne "Malý krok pre človeka, ale obrovský skok pre ľudstvo", ale nasledovali aj rôzne poznámky, obvyklá komunikačná premávka medzi ním, ostatnými astronautmi a vedením letovej prevádzky. Avšak tesne pred tým, ako opäť vstúpil do pristávacieho modulu, poznamenal: "Veľa šťastia pán Gorsky". 

Veľa ľudí v NASA sa domnievalo, že sa jednalo o nevinnú poznámku adresovanú nejakému rivalovi - sovietskemu kozmonautovi. Avšak, keď sa to ďalej skúmalo, ukázalo sa, že žiadny Gorsky nebol členom sovietskeho, ani amerického vesmírneho programu. Počas dlhých rokov sa veľa ľudí Armstronga pýtalo, čo tá veta - "Veľa šťastia pán Gorsky" - znamenala, ale Armstrong sa vždy iba usmieval.

Až 5. júla 1995 počas tlačovky, ktorá nasledovala po Armstrongovej prednáške, vytiahol jeden reportér 26 rokov starú otázku. Armstrong tentokrát konečne odpovedal. Pán Gorsky medzitým zomrel a Armstrong cítil, že by mohol dať odpoveď na otázku.

Keď bol ešte chlapcom, hral bejzból so svojím kamarátom na zadnom dvore. Kamarát zahral vysoký úder, ktorý pristál hneď pri oknách do susedovej spálne. Jeho susedia boli pani a pán Gorskí. 

Keď sa naklonil, aby zdvihol loptu, mladý Armstrong začul pani Gorskú, ktorá kričala na svojho manžela: "Sex! Tak ty chceš orálny sex!? Dostaneš orálny sex, až sa ten chlapec od susedov bude prechádzať po Mesiaci."

Toto je pravdivý príbeh.

Ako organizovať - vytvorte kanál

Veľmi dôležitý princíp v organizácii, je vytvoriť jednoznačný kanál, z ktorého sa nedá vypadnúť von. Je to niečo podobné, ako keď sa snažíme zabrániť rieke vyliať sa z brehov pri povodni. Elektrický prúd má zostať v zaizolovanom kábli, inak hrozí úraz. Pri šoférovaní nechcete vyletieť z cesty.

Podobný princíp platí aj pri riadení firmy. Ak pracovník dokončí nejaký dokument, nechcete, aby musel dlho premýšľať nad tým, komu a ako ho odovzdá. Chceme rýchly proces. Každé zaváhanie, každá chyba v smerovaní komunikácie znamená pre firmu stratu.

Niekto by sa mohol nad tým pozastaviť, čo už len záleží na niekoľkých minútach? Ale sčítajte všetky tie minúty a dostanete hodiny a dni. Ak niekto zaváha a stráca čas pri rozdumovaní nad tým, kto presne má tento dokument dostať, môže ho potom z nevedomosti naozaj odoslať nesprávnemu adresátovi. Ten potom nechápe, čo s tým má urobiť, ide sa opýtať kolegov, tí len krútia hlavami, potom sa bezradne pýta aj svojho šéfa a v tých chvíľach nikto z menovaných nerobí čokoľvek užitočné.

Do rovnakej kategórie patrí aj neduh - "pre istotu" pridávať na zoznam adresátov nejakého e-mailu všetkých kolegov. Títo potom čítajú text len na to, aby usúdili, že ich dotyčný kolega iba zbytočne zdržiaval.

Kľúčové slovo je ISTOTA.

Pracovník si musí byť istý:

• čo má vyprodukovať
• kedy to má byť hotové
• komu to má odovzdať
• (komu prípadne má hlásiť splnenie)

Keby to bolo úplne jasné, stačilo by vo firme používať iba e-maily, nebolo by potrebné investovať do informačného systému, bolo by to lacné a funkčné riešenie.

Ale ak sú pracovníci neistí, potom by sa vo firemnej elektronickej pošte mohol spustiť uragán mailov, v ktorých si ľudia posielajú nezmyselné komunikácie, dopytujú sa späť, preposielajú to tým, o ktorých si myslia, že s tým majú niečo spoločné a neprodukuje sa nič užitočné, vznikajú z toho jalové debaty a porady, atď. Šéfovia si z toho môžu akurát tak trhať zo zúfalstva vlasy.

V takej firme by bolo lepšie, keby pracovníci používali informačný systém, kde už komunikácia nejde mailom, ale prosté zadanie objednávky zabezpečí, že informácie sa objavia napríklad:

• na fakturačnom oddelení (treba napr. fakturovať zálohu)
• na oddelení pre zásobovanie (treba objednať to, čo zákazník potrebuje)
• na oddelení pre plánovanie montážnych pracovníkov
• vedúci automaticky vidí splnenie úlohy

Nie sme teda odkázaní na to, že pracovník vie, kam sa má hotová práca poslať, stačí, aby dokončil svoju úlohu a informácie vložil do systému.

No nevýhoda tohto riešenia sa objaví vtedy, keď informačný systém programoval niekto, kto nie je skutočne špičkový expert na organizačné technológie, prípadne sa systém tvoril "na mieru" nie práve ideálne zorganizovanej firme a tým sa zabetónovali nezmysly. Takýto softvér sa potom predáva ďalej a zdedené chyby sa rozšíria ku všetkým ďalším zákazníkom.

Irónia osudu spočíva v tom, že zle zabetónovaný tok v informačnom systéme potom spúšťa lavínu dodatočných e-mailov, či nekonečné porady, aby sa zvládli nedostatky, ktoré provokuje samotný softvér.

Výsledkom býva nepružná organizácia, kde trebárs žiadate od pracovníka na oddelení starostlivosti o zákazníkov nejakú úplne logickú vec, ale on len zúfalo opakuje: "Nedá sa, nepustí ma systém!"

Vo veľkých organizáciách, ktoré nezvládli implementáciu veľkého systému, potom čelíme nielen obrovským nákladom na inštaláciu, ale státisíce, ba až milióny eúr strácame neefektívnym fungovaním pracovníkov.

Skvelá ilustrácia problému je prípad z poslednej olympiády, kde americký skeletonista atakoval medailovú pozíciu, ale neudržal sekeleton v pripravenej drážke. Pokazený štart úplne zruinoval jeho finálovú jazdu, navnivoč vyšla 4 ročná príprava športovca aj celého realizačného tímu.

Organizácia sa často zaoberá podobnými problémami. Treba vytvoriť kanál a trvať na tom, že sa bude správne používať. Ak to urobíte takto, bude z toho skvelý nárast produktivity. Ak na to zabudnete, alebo použijete nesprávne nástroje, bude z vašej organizácie dinosaurus uviaznutý v blate.




Fotky © Fotolia.com

Nenávisť je protikladom spolupráce

Pri riadení ľudí sme odkázaní na to, aby ľudia spolupracovali. Výsledky sa dosahujú iba veľmi ťažko, keď sa stretávate s nenávisťou. Dobrí ľudia by mali študovať nenávisť podobne, ako by kačky mali študovať brokovnice a poľovníkov.

Mechanizmy inštitucionálnej nenávisti by mal chápať každý občan, preto som napísal celý rad článkov venovaný danej problematike na portál venovaný ľudským právam, či aktuálnemu dianiu. Nie je mi jedno, čo sa v našej spoločnosti deje.

Táto problematika však ovplyvňuje aj produktivitu a preto odporúčam každému manažérovi nasledovné články:

Nenávisť sa nerozširuje len v politickej rovine, ale začína sa medzi obyčajnými ľuďmi. Ak má niekto takéto sklony, je schopný rozleptať akúkoľvek firmu. Niektorí ľudia budú vždy šíriť nenávisť zamestnancov voči manažmentu, ale vytvárať aj konflikty medzi kolegami a to je niečo, čomu treba radšej rozumieť.

Ako sa seje nenávisť


Problém je často aj v tom, že ľudia dobrej vôle si nevedia ani predstaviť, ako funguje zloba. Pozitívne naladený človek nemá ani približnú predstavu o tom, čo sa deje vovnútri človeka naplneného zášťou a nenávisťou.

Dobro má problém porozumieť nenávisti


V poslednom čase sa v médiách v súvislosti s prezidentskými voľbami objavilo intenzívne masírovanie verejnej mienky. Moc sa do takej miery obáva o svoj monopol, že rozbehla masívne porušovanie ľudských práv. Pozrite sa, akými princípmi sa to celé riadi:

Ako sa chystá pogrom


Pokračovanie seriálu o nenávisti a ako sa to dá poraziť zloba, blížime sa k záveru.

Bez dobrých ľudí sa zlo nedá poraziť


V poslednom čase sa začali na Slovensku diať veci, ktoré okrajovo súvisia s Business Success a treba tento mechanizmus pochopiť, lebo každý človek sa môže ocitnúť pod paľbou nejakého psychopata. Našťastie existuje mechanizmus, ktorý slušným ľuďom pomáha rozoznať, čo spáchal nejaký zlý človek, ktorý začal vytvárať intrigy, zo zálohy niekoho očierňuje a dúfa, že tým popudí ľudí proti svojim nepriateľom. Nedávno dostali obyvatelia Slovenska do schránok taký červenočierny leták. Sú tam kadejaké tvrdenia, ktoré vskutku odhaľujú motívy zadávateľa.

Ako chápať ohováranie


Všetky tieto články vyžadujú určitú vnútornú silu a chuť učiť sa niečo nové. Napísať ich vyžadovalo veľa štúdia, skúseností a úsilia. Je o niečo ľahšie prečítať ich a pokúsiť sa pochopiť. Urobte to.

Možno sa viacerým ľuďom veľmi rozjasní...