Spomeňte si prečo ste to chceli

Je to už naozaj dávno, ako som sa rozprával s majiteľom videopožičovne. Zháňal som tam nejaký starý dobrý film a do debaty sa zapojila aj jeho manželka. Keď začula titul filmu, zbystrila pozornosť a ochotne sa pridala do diskusie, kde rýchlo vyplávalo na povrch ich veľké sklamanie z vlastného podnikania.

Keď som sa obzrel okolo seba, videl som obvyklý obraz, na policiach boli samé krváky a dobrodružné filmy, vo veľkom bočnom trakte obrovská zbierka erotiky a porna.

Pri rozhovore z manželov vypadlo, že na začiatku mali idealistické, ba až romantické predstavy, ako budú na sídlisku "vychovávať" svojich zákazníkov k dobrému vkusu. Ukázali mi pyšne filmotéku s náročnými dielami a so sklamaním mi opísali, ako sa toho zámeru museli vzdať. Priemerný zákazník si stále pýtal tituly ako Emmanuelle a nejakého Vittoriu da Sica, Felliniho, či Občana Kane si mohli strčiť viete kam...

Nie že by ten ich biznis nezarábal, to nie. Ale majiteľov trápilo, že pôvodne chceli dosiahnuť niečo iné. Po nejakom čase som ich stretol, povedali mi, že požičovňu úspešne predali, začali sa venovať obchodu, kde predávajú dlažby, sanitu a pod. Manželka bola rada, že hoci to je vlastne klasický obchod typu - nakúp a so ziskom predaj - predsa len je to v oblasti estetiky, dizajnérstva, architektúry a životného štýlu. Svoju prácu robili dobre a darilo sa im.

Ak niekto zakladá nejakú firmu, nemôže obísť základné znalosti trhu. Nie je možné obísť fakt, že požičovne filmov slúžia zákazníkom, ktorí sa chcú zabávať a ich prvotný účel návštevy firmy nie je snaha vytríbiť svoj vkus. Ak majiteľ nechápe toto, potom si koleduje o poriadnu blamáž a neúspech. Romantické myslenie nenahradí nutnosť niektoré veci ovládať a vedieť.

Na druhej strane si človek musí uvedomiť, že korením života je robiť čosi, čo mi dáva zmysel. Len celkom nedávno som hovoril s šéfkou firmy, na ktorej som už pred rokom videl prvé príznaky, že nezažíva v živote úplné šťastie. Až teraz sa mi podarilo dopátrať k hlbším príčinám a vysvitlo, že medzinárodný koncern, kde dlho pracuje, úplne zmenil firemnú politiku aj kultúru. To, čomu oddala 15 rokov svojho života, sa možno nemení úplne na prach, ale je to smerovanie, s ktorým sa nevie stotožniť.

Sú veci, ktoré si musíte uvedomiť. Položte si otázku, prečo ste to chceli robiť. Pozrite sa na to, či vás to napĺňalo. Na čo ste boli hrdí. A zistite, či to ešte stále robíte s týmto zámerom. Ak nie, potom si buďte istí, že život sa stáva neznesiteľným bremenom. Aj o tom je syndróm vyhorenia.

Niekedy sa len treba vrátiť k pôvodným zámerom a život sa stane omnoho znesiteľnejším. Vráti sa vám úsmev na tvár. Dokonca zmiznú choroby. Je to takmer ako čarovný prútik.

Niekedy sa treba vynájsť. Opäť sa vráťme k tým manželom, zo začiatku článku. Povedali mi, že milujú svoju prácu so sanitou a obkladačkami aj preto, že im to pomáha prevádzkovať malý filmový klub, kde konečne premietajú tie hodnotné filmy, ktoré chceli na začiatku dostať medzi verejnosť. Ten klub už potom ako tak uživil aspoň réžiu, úvodné investície si zabezpečili zo ziskov svojej firmy.

Teraz robia niečo užitočné, ziskové, ale nezabudli ani na svoj pôvodný sen.

Spomeňte si, prečo ste to chceli...

Obrázok: ©Fotolia.com

Rovnaká odmena?

Keď sme posledne rozoberali tému rovnoprávnosť žien, tak som potom zažil niekoľko úsmevných diskusií. Mal by som asi prezradiť aj to, že v mojom prípade som vždy odmeňoval úplne rovnocenne, lebo vždy som bol ochotný platiť len za produkt. Nikdy ma príliš nezaujímali hodiny na pracovisku, ale vždy mi išlo o vyprodukovanú hodnotu.

Odmeňovanie sa často používa ako motivačný faktor a chuť zarobiť je dôležitá, manažéri to často používajú vo svojom systéme riadenia. Netreba však zabúdať aj na to, že je to prvok spravodlivosti. Nerovné odmeňovanie vyvoláva negatívne pocity. Dôležitejšie, ako motivovať môže byť aj NEDEMOTIVOVAŤ!

Vyslovene zábavné video ukazuje, čo sa stalo v laboratóriu, keď sa pokúsili odmeniť opice nerovnako. Za splenie úlohy (opica má podať pracovníkovi kameň), dostane odmenu.

Najprv dostali obidve kúsok uhorky a všetko bolo v poriadku. Pozrite sa však, čo sa stane, keď opica zistí, že jej kolegyňa dostala za tú istú prácu hrozno... (samotná reakcia príde v čase cca. 1:50)

Na zamyslenie, že?

Zhrnutie obsahu videa (stručný preklad textu):

Ide o pokus v rámci štúdie o férovosti

Piliere morality:
Reciprocita Empatia
Férovosť     Súcit

Pokusy sa robili aj so psami, vtákmi a šimpanzami

Vybrali 2 kapucínske opice, ktoré sa poznajú a dali ich do testovacej klietky

Ak im dáme jednoduchú úlohu a odmeníme ich kúskom uhorky, všetko bude v poriadku a môžete ten test opakovať 25x za sebou. Túto odmenu úplne akceptujú.

Keď však dáte jednej z opíc hrozno (mimochodom preferencie opíc ohľadom jedla úplne kopírujú ich cenu v supermarkete), v tej chvíli vytvoríte nerovnosť. A tento experiment sme urobili.

Vybrali sme potom opice, ktoré nikdy tento experiment nerobili a ľavej sme dali uhorku. V prvej chvíli to bolo v poriadku a zjedla odmenu. Potom sme však druhej dali hrozno a pozrite sa, čo sa stane.

Podá nám kameň (to je úloha) a dostane odmenu - uhorku. Opica vpravo nám podá kameň a dostane hrozno. Uvidíme, čo sa stane...

Práca a motivácia

Slovo práca patrí k najvyhľadávanejším výrazom na internete. Bohužiaľ, je omnoho vyhľadávanejšie ako slovo motivácia. A to býva problém. Lebo bez dobrej motivácie nebýva výsledok práce najlepší. Ak niekto nemá rád svoju prácu a robí ju len preto, že potrebuje peniaze, tomu sa z ľudského hľadiska dá rozumieť, ale iba sotva možno očakávať, že do toho takýto človek vloží svoje srdce.

Viem, ľahko sa to povie, že človek má robiť to, čo má rád. Že práca, ktorú robí, by mala byť jeho poslaním. Niekto vezme prvú prácu, na ktorú narazí. To ale neznamená, že nemá skúmať svoje srdce, aby mu prezradilo, čo má v živote skutočne robiť a nemal by prestať hľadať to pravé.

Víťazstvo srdca

Len pred pár dňami sa podarilo dokončiť projekt, o ktorý sa ľudstvo pokúša už vyše 100 rokov. Polárny bádateľ Ernest Shackleton uverejnil v roku 1906 pred odchodom do Antarktídy takýto inzerát:

Hovorí sa tam: Hľadajú sa muži na riskantnú cestu, nízky plat, krutá zima, dlhé mesiace v úplnej tme, neustále nebezpečenstvo, bezpečný návrat je pochybný, česť a uznanie v prípade úspechu.

Asi je jasné, že na takéto podujatie treba vášeň. Napriek desivému textu inzerátu, sa prihlásilo veľa mužov, ktorí mali aj vynikajúci plat, ale ich zamestnanie ich netešilo.  Shackletonovi sa hlásilo 5000 záujemcov! Zostavil posádku a nasledovala séria slávnych výprav. Ale až počas polárneho leta 1911/12 síce Robert F. Scott dosiahol Južný pól, ale po bezmála 2600 kilometrovom pochode zahynul aj so svojimi spoločníkmi. Tá cesta zostala nedokončená, celú ju nikto neprešiel.

Až doteraz. Pred pár dňami sa podarilo celú trasu prejsť dvom polárnikom, boli to Ben Saunders a Tarka L'Herpiniere. 2830 kilometrov, 105 dní, na začiatku mali každý 200 kg sane a pocitová teplota počas výpravy klesala aj na -46°C. Takáto cesta sa nedá robiť bez toho, aby sa do toho vložilo srdce, vášeň a veľké odriekanie. Toto by nikto na svete nerobil pre peniaze, aj keď sa dá predpokladať, že títo polárnici sa tým živia a napokon zrejme nezarobia málo. Celý príbeh si môžete pozrieť tu: http://scottexpedition.com

Ale aké si z toho môže vziať poučenie bežný človek, či hociktorý manažér? Kto z nás pôjde do arktických oblastí?

Nuž, táto extrémna výprava, pri ktorej išlo často o život, ukazuje, akú nesmiernu silu v sebe skrýva skutočná motivácia...

Ako motivovať zamestnancov

 

V prvom rade sa musia motivovať sami. To sa dá dosiahnuť tým, že si vyberú prácu, ktorú chcú robiť. Motivácia zamestnancov nie je vec, ktorá sa dá dlhodobo dosahovať nejakým presviedčaním. Dalo by sa dokonca povedať, že ak ľudia pracujú s nasadením a majú svoju prácu radi, potom je skoro isté, že sa firme oplatí ich dobre zaplatiť. Myslite si o tom čo chcete, ale o tomto sa najviac rozhoduje ešte v čase, keď sa robí výber zamestnancov a táto téma spadá do oblasti "riadenie ľudských zdrojov".

Ľudia dokážu omnoho viac, ako si myslia. Keď člen spomínanej expedície - Tarka učil svojho kolegu, ako zlepšiť techniku na lyžiach, povedal jednu pamätnú vetu:

Pri každom kroku sa pokús vykročiť o trochu ďalej, ako si myslíš, že dokážeš.

Toto je boľavé posolstvo. Je vyskúšané, že ľudia vydržia niečo podobné len vtedy, keď majú svoju prácu radi a robia to, čo si sami zvolili.

Tenká šéfovská vrstva

Nedávno som konzultoval v jednej firme a do odporúčaní a pozorovaní som uviedol čosi, čo sa nazýva "tenká vrstva manažmentu". Majiteľ firmy celkom nerozumel, tak som mu poslal vysvetľujúci e-mail. Keď som ho po sebe prečítal, uvedomil som si, že by som sa s tým mal podeliť aj na našom blogu. Tak tu je vysvetlenie:


Pod "tenkou vrstvou manažmentu" sa myslí primálo vedúcich na priveľa podriadených, resp. vedúci, ktorí nie sú v šéfovaní správne zaškolení. Je to ako primálo masla na priveľa chleba, vrstva je potom tenká.

Príklad:
Za šéfom logistiky chodili počas konzultácie skladníci, ktorí majú priameho nadriadeného, no napriek tomu zaťažovali vyššieho šéfa (napr. schvaľovanie dovoleniek). Upozornil som ho na to a na druhý deň už zjednal nápravu, ale mám podozrenie, že tí vedúci sú možno vymenovaní zväčša len formálne a nie je im jasná ich vodcovská úloha.

My prednášame, že v ideálnom prípade má šéf 5 podriadených, inak hrozí, že zamestnanci už nedokážu komunikovať "ľudsky" so svojim šéfom a začínajú mať dojem, že sú vo veľkej neľudskej mašinérii. Nejde o to, aby sa urobila obrovská šéfovská štruktúra, ale momentálne je to podľa mňa na šéfa logistiky trochu priveľa a je otázne, či jeho priami podriadení majú právomoci a rozsah pôsobnosti určený správne a či bude ľahké tie produkty od nich vyžadovať. Najvypuklejšie to vidno na tom, že v prevádzke chýbajú tzv. "seržanti", niečo ako floor manageri, ktorí by "sekírovali" podriadených, organizovali im prácu, urýchľovali toky, odstraňovali úzke miesta, atď.

Bavíme sa teda o prenose autority smerom nadol, kde sa priveľa šéfov falošne domnieva, že stačí ľuďom "povedať", vydať smernicu, či odmeňovať na úkol a pod. Manažment je od slova "manus"= ruka a prapôvodné manažovanie je také, že manažér svoju vôľu može, má a musí presadzovať osobne, niekedy až ručne-stručne až do úplného splnenia. Počas presadzovania môže až vrieť krv, na konci po splnení je však úsmev a pochvala.

Toto je "tenká vrstva manažmentu".




Obrázky: ©Fotolia.com

Milovať poslanie, produkt a ľudí

Manažment obchodu 3

Ak sme v predchádzajúcom článku o šéfovaní obchodu udreli na strunu tvrdosti, teraz sa pozrieme na celú vec z opačnej strany. Tvrdosť, neústupnosť, vyžadovanie výkonu sa nezaobíde bez porozumenia, rešpektu a lásky k veci aj k ľuďom. Tvrdosť bez empatie ľahko skĺzne do sadizmu. A žiadny utláčateľ ešte nikdy nezvíťazil (z dlhodobého hľadiska), na to melú božie mlyny príliš dôsledne.

Ostré vystupovanie nemôže byť zvyk, ktorý šéf nasadí bez ohľadu na situáciu. Ostré vystupovanie a požadovačnosť treba prejaviť vtedy, keď tým prekonávame pochybnosti ľudí, neochotu, lajdáckosť, či klesanie na duchu. Keď je však mužstvo vo víťaznom ťažení, usmievajú sa popri tom, ako podávajú skvelý výkon, vtedy sa má usmievať aj šéf a nešetriť chválou. V takých chvíľach sa nehodí štekať zlostné povely. To by bol prejav chorej mysle.

Šéf obchodu musí v prvom rade milovať poslanie svojej firmy. Služba zákazníkom, to je najvyšší príkaz. Musíte radi pomáhať klientom, predstava, ako sme im vyriešili problém, patrí k najväčším uspokojeniam vôbec.

Treba milovať aj vlastné produkty, stáť za nimi, poznať ich silné stránky a nikdy sa neznížiť k odsudzovaniu toho, čo máme predávať. Ak to nedodržíte, dopadnete ako veliteľ Luftwaffe, ktorý sa raz opýtal jedného z svojich najlepších pilotov, čo by potreboval pre víťazstvo a ten mu odsekol: "Spitfire!" 

Bez lásky k vlastným produktom - v dobrom aj zlom - je nemožné dosahovať dlhodobo dobré výsledky.

Dobrý šéf musí milovať aj svojich ľudí, lebo sú jeho rodinou, kmeňom, bratmi a deťmi zároveň. Vedie ich k lepším výkonom, nikdy sa nevzdá myšlienky na zdokonaľovanie, lebo nikto nikdy ešte neurobil čokoľvek, čo by sa nedalo urobiť ešte lepšie. Tak ako rodič s láskou sleduje prvé kroky svojho dieťaťa a postupný vývoj až k dospelosti, tak aj šéf predaja s úľubou pozoruje postupné zlepšovanie schopností svojich zverencov. Vie, že je to na nich, aby urobili samostatné kroky, ale musí byť zároveň pripravený ich posmeliť, poučiť a pohnať vpred.

Ak sa na nich mračíte, dávate najavo nesúhlas s niečím zlým. Ak to pochopia a začnú to robiť správne, usmievajte sa a tľapkajte po pleci. Musíte byť tvrdým a milujúcim šéfom zároveň.

Obrázok: ©Fotolia.com

Motor obchodu

Manažment obchodu 1

Pri nedávnom prieskume ohľadom úlohy šéfovania v obchode sme narazili na zaujímavý fakt. Majitelia a riaditelia firiem sú presvedčení, že rozdiel v príjmoch firmy v závislosti na tom, či obchodný riaditeľ robí svoju prácu poriadne, môže byť v desiatkach percent, dokonca očakávajú až násobky produkcie.

Nie sú to iba prázdne reči?

Ak je toto pravda, koľko teda firmy investujú energie do toho, aby mali vo firme špičkového šéfa predaja? Kto je vôbec šéfom predaja?

Ak sa pozriete na reálny slovenský svet, tak zistíte prekvapujúce veci. Aj keď si majitelia firiem aspoň do istej miery uvedomujú dôležitosť tohto postu, predsa len tomu zrejme nevenujú dostatočnú pozornosť. Najmä v menších firmách je post riaditeľa firmy a post obchodného riaditeľa až príliš často kumulovaný a majiteľ na to nemá čas. Potom najčastejšie používaným nástrojom šéfa je "porada", ktorá niekde zožerie až 10% týždenného pracovného času, na ktorej sa skôr konštatuje, ako keby ňou dosahovali nejaký zásadný rozdiel.

Príliš často zistíte, že obchodným riaditeľom sa stáva "najlepší obchodník", ale ten dostane len minimum dát o tom, v čom sa reálne líši šéfovanie od práce obchodníka. Výsledkom potom je, že obchodný riaditeľ skôr preberá VIP zákazníkov do svojej starostlivosti, sám sa naháňa za obchodmi a iba minimum času venuje práci s podriadenými.

Mnoho firiem sa spolieha na prešpekulované motivačné systémy a očakávujú, že vďaka tomu budú obchodníci hýriť aktivitou, keď v skutočnosti prax ukazuje, že kompetentný šéf predaja dokáže spôsobiť správnymi postupmi 100 krát väčší nárast produkcie, ako ten najpremyslenejší systém odmeňovania predajcu.

Neverili by ste, koľko majiteľov firiem sa oprávnene hnevá na to, že predajcovia omnoho radšej vysedávajú pri nekonečnej tvorbe ponúk, namiesto toho, aby sa ťahali do terénu, kde by robili obchody zoči-voči zákazníkom. Prípadne uvidíte, že obchodný riaditeľ nevie zabrániť tomu, aby predajcovia zbytočne nepreferovali návštevy starých skamarátených klientov, kde sa v pokojnej atmosfére pije káva bez významnej ďalšej objednávky, ale navštíviť potenciálneho zákazníka, kde práve prebieha krvavá konkurenčná bitka, to už každému človeku až tak veľmi nevonia.

Nerád by som sa urážlivo dotkol všetkých agilných predajcov a kompetentných šéfov v predaji, lebo poznám aj vysoko profesionálne tímy, ktoré by sa dali vystaviť v múzeu obchodu ako pozitívny príklad. Ale niektoré kancelárie obchodu skutočne pripomínajú múzeum, kde sa voskové figuríny predajcov prilepili k stoličkám a ich šéf ich už nedokáže vyhnať do terénu.

Ešte jeden drobný detail. Šéf obchodu by mal byť odmeňovaný z toho, aký rozdiel v predaji dokáže spôsobiť. Nie z toho, čo tím predajcov predá ako keby "sám od seba", ale z toho, čo vďaka jeho zásahom predajú predajcovia navyše. Určite by nemal obchodný riaditeľ zarábať slušne, ak firma nepokryje maržou ani režijné náklady. Vtedy je totiž niečo v neporiadku a očakávame nejaký drastickejší zásah.

Obchodní riaditelia sú ako pohon obchodného oddelenia. K tejto téme očakávajte menší seriál článkov a preto aj pripravujeme jednodňový seminár, ktorý bude priam nabitý dátami o tom, čo presne má šéf predaja robiť od rána do večera.

Ale súhlasím s tým, čo v prieskume vyhlásila väčšina respondentov. Dobrý obchodný šéf dokáže svojimi zásahmi spôsobiť až násobky produkcie.

Ak to nerobí, potom prišiel čas, aby sa to naučil. Lebo šéf predaja je motorom obchodu...

Vstávať, budíček

Ak sa lepšie prizriete súčasnej situácii bežného slovenského podniku, zistíte, že to má ďaleko od ideálu. Tu nehovoríme o niektorých "zavodistoch", ktorí sú "za vodou" a darí sa im vďaka ich schopnostiam, znalostiam, či šťastným okolnostiam.

Hovoríme o úplne bežnej firme, ktorá sa borí s typickými každodennými problémami ako je nedostatočný dopyt, cenová vojna s konkurenciou, platobná disciplína, nedostatok špičkových ľudí, ktorí by boli ochotní pracovať za rozumnú mzdu, trápenie s lojalitou zamestnancov, ktorých tak krásne chráni Zákonník práce, že ich podnikatelia až nemajú chuť zamestnávať. Zabudol som na niečo?

Keď si zoberieme pod lupu firmy, ktorým sa darí prekonávať ťažkosti, ktoré prežívajú aj v oblasti, kde inak firmy skôr padajú, tak často nájdeme jeden spoločný menovateľ: 

Kľúčoví ľudia jednoducho nemajú v hlave prehru.

História nám dáva niekoľko žiarivých príkladov, kedy bol postoj "bojovníkov" kľúčovým pre víťazstvo. V nedávnych časoch to bolo víťazstvo hokejistov USA pozbieraných z univerzitných tímov na olympiáde v Lake Placid proti najlepšiemu tímu vtedajšej éry - sovietskej "zbornej komande". Ich víťazstvo bolo asi tak pravdepodobné, ako keby FC Dolná Maríková porazilo vo finále ligy majstrov Bayern Mníchov. Ak si chcete pripomenúť ten neuveriteľný zážitok, dajte do Google výraz Miracle on ice.

V starších dobách dokázala otočiť prehru slávna Johanka z Arku (odporúčam pozrieť si film s Milou Jovovich) a keď sme už pri anglo-francúzskych vojnách, tak si pozrite slávnu Shakespearovu hru Henrich V (prípadne skvelý film s Kennethom Branaghom v hlavnej úlohe, najmä jeho motivačnú reč pred bitkou pri Agincourte).

Život nám môže prinášať ťažkosti, ale okrem znalostí v riadení firmy, bude to statočné srdce na správnom mieste, ktoré môže rozhodnúť o tom, či zvíťazíme alebo podľahneme. Nakoniec sa dá povedať, že víťazstvo veľakrát závisí od toho, či v ťažkých situáciách dokážete vyburcovať svojich ľudí k niečomu, čo by možno sami nikdy nedokázali. Ak sa to podarí, potom ste možno zažili skutočne hviezdny okamih svojho života.

V nasledovnej ukážke tréner tímu zachytí, že jeho kľúčový hráč pochybuje o víťazstve. Preto mu predvedie, že je omnoho schopnejší, ako si pôvodne myslel (mimochodom, to cvičenie je skutočne strašne ťažké, iba málokto by prešiel čo i len 30 yardov...)

Od lídrov čakáme, že sa nevzdajú a prenesú to na ostatných. 

Až budete v ťažkostiach, požadujte produkciu a požadujte ešte viac produkcie. Ak chcú ľudia peniaze, povedzte im, že sú u zákazníkov a bude potrebné vyvinúť ešte viac úsilia, ako si kedy mysleli, že je možné. Ak vám niektorý nižší šéf radí, aby ste si ako majiteľ požičali, aby ste vyplatili ľudí, s ktorými ste nezarobili dosť na prežitie firmy, tak vedzte, že ten šéf už nemá byť šéfom. Dajte mu na vedomie, že peniaze sa nezarábajú požičiavaním, ale predajom a produkciou. Pustite mu toto video a povedzte mu, že on musí byť v pozícii toho trénera z videa, alebo nech nie je šéfom.

Pokojne to použite ako posledné varovanie, veď prehra sa veľakrát odohráva iba v hlave.

V tomto smere potrebuje ešte veľa ľudí budíček!


Ak viete po anglicky a niečo vám hovorí história, možno oceníte túto slávnu reč Henricha piateho:

We few, we happy few, we band of brothers

 For he today that sheds his blood with me
Shall be my brother

My, tá šťastná hŕstka, my, zväzok bratov

Lebo ten, čo dnes preleje so mnou svoju krv

Ten bude mojím bratom

Motivačná reč Henry V na YouTube

Je to v hlave

Hovorí sa, že niektoré veci nie je možné zvládnuť. Vedci údajne spočítali, že chrúst pri frekvencii mávania svojich krídel, ich veľkosti, hmotnosti tela, by vôbec nemal lietať.

Prečo teda lieta?

Lebo mu to nikto nepovedal...

Žarty nabok, najúžasnejšie momenty života sú tie, kde prekonávame všetky bariéry na ceste k víťazstvu. A korunou víťazstva sú prípady, kedy človek prekoná aj to, čo by nikto nečakal.

Včera nám takúto radosť urobil fenomenálny Peter Sagan. Mladý chlapec zo Slovenska, ktorý si urobil meno ako skvelý špurtér, ktorý doteraz vyhral 3 etapy a je iba veľmi nepravdepodobné, že by nezvíťazil v bodovacej súťaži o zelené tričko. Aj keď včerajšiu 14. etapu Tour de France do Foix vyhral Sanchez, Sagan nám v pyrenejských kopcoch spôsobil menší pozitívny šok. Sám naštartoval únik v etape, kde by ako šprintér nemal mať nijaké ambície, veď išlo o pekelný kopec Mur de Péguère. Pridali sa k nemu ďalší jazdci a 11 členná skupina so Saganom už nabrala 15 minútový náskok. Takto o tom ďalej napísali v článku v magazíne Cycle Sport Online (celý článok tu):

Skupina sa ešte neobávala Slováka, ale keď začali stúpať na Péguère, museli vedieť, že sa musia zbaviť Sagana skôr, ako nastanú posledné kilometre vo Foix, inak budú súťažiť iba o druhé miesto.

Keď Kruijswijk začal ostro šliapať v dolnej časti kopca, aby vypracoval pozíciu pre svojho kolegu Sancheza, Sagan v nich vyvolával obavy tým, že sa netváril nijako rozrušene.

Jednota únikovej skupiny bola rozbitá, keď Sanchez zaútočil práve na mieste, kde sa zúžila cesta v záverečnej 3 kilometrovej sekcii k vrcholu, ktorý je tak strmý, že v roku 1973 ho pelotón odmietol vyšliapať. Jediní jazdci, ktorí boli na začiatku schopní ho nasledovať, boli Gilbert, Izaguirre a Casar. Rýchlo si vypracovali 25 sekundový náskok pred Saganom.

Zdalo sa, že Mur de Péguère vezme Saganovi všetky šance. On síce dokáže zdolať kratšie stúpania, ktoré si podrobí svojimi svalmi a brutálnou silou, ale tu vyzeral ako porazený. Koordinácia trupu sa stratila, šliapal nielen nohami, ale aj chrbtom a rukami. Vyzeralo to škaredo a pomaly. Pred posednými 2 kilometrami stúpania vyzeral ako odrovnaný.

Ak by sa v tej chvíli Sanchez otočil, zrejme by sa mu páčilo, čo vidí: traja dobrí jazdci za jeho zadným kolesom, schopní mu viac ako pomôcť s priblížením k cieľu, na druhej strane ich nebolo priveľa, aby skomplikovali finiš, iba Gilbert by bol akou-takou hrozbou. A nijaký Sagan!

Ale Sagan vytiahol z rukáva jednu z najlepších jázd na Tour. Medzera sa zmenšovala: 20 sekúnd, 18, 16, 12, potom osem, keď už boli len kilometer od vrcholu. Saganov štýl vyzeral strašne pracný, ale ukrajoval vzdialenosť rýchlejšie, ako ktokoľvek na tom kopci. On jednoducho odmietal potvrdiť, že by práve toto nemal byť schopný urobiť. (Potiaľ úryvok z článku).

Keď sa na toto v televízii pozerala moja žena, rozplakala sa od dojatia a myslím, že mnoho fanúšikov na Slovensku malo podobné pocity. Aj keď na konci sa presadil rutinér Sanchez, to už nemohlo nič zmeniť na tom, že Sagan obstál v etape, kde by ako šprintér mal pokorne ťahať v pelotóne a nabrať 20 minútovú stratu.

Keď vidíme takéto zázraky, pripomenie nám to, že človek sa narodil preto, aby prekonal svoje nedostatky, aby sa vzoprel osudu a sám určil svoju budúcnosť.

To nie je otázka svalov. Je to v hlave.

Táto bude žiť

Má zmysel pokračovať v nejakej práci aj vtedy, keď je to zdanlivo beznádejné? Túto debatu som mal včera s klientom a rozoberali sme otázku, či človeka neodradí fakt, že svojou činnosťou vyrieši iba zlomok problému, ktorému čelí.

Áno, vzdať sa a poddať situácii môže byť veľké pokušenie. Oskar Schindler si mohol povedať, že je márne pokúšať sa zachraňovať Židov počas nacistického teroru, veď mohol ich zachrániť iba zopár, oproti miliónom, ktorí boli v ohrození a zomierali v táboroch smrti.

Môže sa slušný človek vzdať pod váhou okolností? Môže prestať konať dobro v zúfalom poznaní, že úloha je príliš veľká?

Odpoveď som dostal od môjho zákazníka v príbehu, ktorý mi včera porozprával:

Morské vlny a prúdy vyvrhli na súš morské hviezdice. Keď nastal odliv, hviezdice ostali uviaznuté na piesku, medzi skalami a nemohli sa zavrieť do ulity ako mušle, čo vedľa nich čakali na príliv. Na slnku hynuli, jedna po druhej vypustili dušu v márnom boji na nepriateľskom vzduchu.

Na pobrežie prichádzal muž, ktorý hviezdice zbieral a hádzal späť do mora. Počas odlivu prichádzal na pláž a zachraňoval nemé bytosti od bolestnej smrti. Všimol si ho okoloidúci a neveriacky sa pozeral.

"Čo tu robíš?"

"Nevidíš? Zachraňujem hviezdice."

"Ale prečo to robíš?"

"Lebo bez mojej pomoci zahynú."

"To mi je jasné, ale nemáš dojem, že to je márne?"

Záchranca zdvihol ďalšiu hviezdicu, zahodil ju do vody a spýtavo sa pozrel. Návštevník zachytil ten pohľad a vysvetľoval: "Vieš, tých hviezdic môže byť strašne veľa. Toto je predsa iba jedna malá pláž. Keď sa pozrieš na obe strany, uvidíš kilometre pobrežia, kde je tiež odliv a umierajú tam morské hviezdice možno po tisícoch. Nemôžeš ich všetky zachrániť. Je toľko hviezdic, toľko pobreží a morí! Snažíš sa márne, možno by si sa mal venovať niečomu inému."

Záchranca sa zohol po ďalšiu hviezdicu, zdvihol ju a ukázal návštevníkovi:

"To je možné. Ale TÁTO bude žiť!"
A hodil ju do morských vĺn.

_______________

Keď budete robiť svoju prácu, veľakrát môžete klesať na duchu, lebo úloha sa môže zdať gigantická. Ale aj najväčšia úloha sa skladá z menších častí. Môžete mať pocit, že to nikdy nedokončíte. Ale aj to, čo ste urobili, má zmysel. Urobili ste aspoň niečo.

V živote sa stretnete s ľuďmi, ktorí vás s rukami vo vreckách budú odhovárať od vašej aktivity. Oni sa už vzdali a možno je pre nich neznesiteľný pocit, že niekto iný ešte stále vzdoruje. Nedajte sa odradiť, robte to ďalej.

Nenechajte sa odradiť ničím ani nikým, je nepodstatné, či to robíte celý čas sami, alebo či vás opustili druhovia v rozhodujúcom okamihu, keď ste potrebovali ich pomoc.

Je to náš účel, naše poslanie, ktoré nám dáva najväčšie uspokojenie v živote. Treba ho poznať a oddať sa mu, neexistuje nič dôležitejšie.



A ešte čosi: ak už pochybujete o tom, či robíte dosť, pouvažujte skôr nad tým, ako svoju prácu lepšie zorganizovať, lebo ak je úloha priveľká, potom organizovanie je prvá vec, ktorú treba zvážiť. Ak je úloha priveľká, potom potrebujete pomocníkov. No to už je vecou organizácie...




PS: Po zverejnení článku sa konečne podarilo vypátrať zdroj príbehu. Údajne je to "Paprsek slunce pro duši" (autor Bruno Ferrero)

Kúpte si pero

Potreboval som pero. Obyčajné pero na písanie.

V Bratislave sa dá kúpiť, stačí prísť na správnu križovatku, uvidíte tam mladého muža, ktorému od kolien chýbajú končatiny. Vlastne ich má, len vyzerajú inak, ako u väčšiny ľudí. Sú tenké, pravdepodobne z duralu. Zastavíte na červenú, usmeje sa na vás z okraja cesty a kolísavým krokom kráča pozdĺž obrubníka. V rukách drží perá a vymieňa ich za mince.

Videl som ho už viackrát. Vždy sa usmieva. Nikdy sa na nikoho škaredo nepozrie, pritom častejšie zažije odmietnutie, ako štedrú ruku posádky auta. Pani predo mnou si vzala pero a ja som pero vyslovene potreboval. Stretli sa nám oči, usmievali sme sa na seba, nebolo potrebné povedať vôbec nič.

Spomenul som si na zamračené tváre rôznych predavačiek v pekných, vysvietených a vykúrených predajniach. Často ich učíme, že úsmev nič nestojí, ale dôležité je, že usmievať sa treba zvnútra. Nemá to byť úhľadne vyzerajúca koža tváre na namosúrenom človeku. Úsmev nie sú len ústa s kútikmi vyhnutými nahor. Usmievať sa musia oči.

Ten neznámy predavač pier na bratislavských križovatkách mal práve tie usmievavé oči. Oči človeka, ktorého nezlomil zlý osud. Mnohí ľudia v predaji (a nielen v ňom) by si z neho mali vziať príklad. Tento chlap stojí pevne na svojich nohách.

Musím povedať, že vyslovene vylepšil môj deň.

Ťahať a tlačiť

Na tomto blogu nájdete pomerne dosť článkov o tom, aká dôležitá je motivácia ľudí. Ak totiž vyberiete tých správnych zamestnancov, potom platí, že základ motivácie si priniesli vo svojom vnútri a ich výkony nie sú postavené len na vonkajšom ovplyvňovaní a už vôbec nie na prísľube tučných odmien. Toto je svätá pravda. Takých ľudí potom môžete pomerne ľahko ťahať myšlienkami, či víziou a ani by to nemuselo byť priveľmi náročné.

Treba však aj povedať, že na toto sa nedá úplne spoliehať. Aj najlepší ľudia potrebujú istú mieru manažérskeho tlaku. V tejto súvislosti na mňa hlboko zapôsobil názov pracovnej pozície z TV seriálu Street customs (Originály na cestách):

Shop enforcer

Toto by sa dalo voľne preložiť ako "dielenský vynucovač". Páni moji, aký krásny názov! Aká priamočiarosť. Žiadne okolky, jednoducho rovno hovoríme o tom, že ľudí občas (takmer vždy) musíte do ideálneho výkonu dotlačiť.

Videl som to aj teraz, pri nedávnej konzultácii, kde som si zobral pod lupu kľúčové oddelenie jednej veľmi významnej firmy. Poriadne som sa pozeral na to, ako to tam robia a zistil som, že priemerná doba dodávky hotového diela trvá približne 14 mesiacov.

No a ja jasne vidím, že by sa to dalo pri troche snahy urobiť za 5. Ako je to možné?

Nuž, strašne veľa vecí tam robia administratívnym spôsobom. Manažér pošle papier na isté oddelenie a potom "sa čaká". Ak to trvá pridlho, tak napíše e-mail. Ak to už trvá neznesiteľne dlho, potom zavolá. No a to je asi tak všetko. Ten papier je čosi ako obežník, ide cez rôzne oddelenia a úrady. Väčšina má kopu času. Keby tam nasadili akéhosi "donucovača", tak by niektoré postupy skrátili na zlomok času.

Ak máte motivovaných ľudí, tak to funguje ako tak, lebo ich poháňa vlastný impulz robiť svoju prácu čo najlepšie. Ale ak chcete ideálny výsledok, potom nestačí iba ťahať.

Treba aj tlačiť.

Nálada na palube

Ako často ste uvažovali o svojom správaní sa k podriadeným? Ste prísny šéf? Vystupujete priateľsky? Tykáte si so zamestnancami?

O tomto som už počul veľa teórií, ale radšej vám poviem o skutočnom prípade, ktorý veľa napovie o tom, čo je správna odpoveď.

V jednej firme mali oddelenie, kde sa šéf snažil za každú cenu vychádzať s ľuďmi dobre. Išlo to tak ďaleko, že nevedel nikoho pokarhať, nikdy nezvýšil hlas a dúfal, že ľudia budú sami regulovať svoje správanie k lepšiemu. Oddelenie pomerne dlho fungovalo dobre aj pod týmto vedúcim, ale po dlhých mesiacoch začala pokrivkávať výkonnosť, ziskovosť a začali sa tam zhoršovať vzťahy. Aj samotný šéf oddelenia začal veľmi ťažko znášať celú situáciu, až nakoniec skolaboval a musel z postu odísť.

Majiteľ nahradil šéfa iným človekom, ktorý zaviedol najmä jednu zásadnú zmenu. Takmer nemilosrdne požadoval plnenie úloh. Bol ochotný si sadnúť so zamestnancom aj na 2 hodiny a poriadne s ním prechádzal všetky zadané úlohy z predchádzajúceho mesiaca, pýtal sa na problémy, okolnosti, ale neustále zdôrazňoval, že splnenie príkazov bude vyžadovať do bodky. Pozornosť na splnenie dával denno-denne a aj niekoľko krát počas pracovnej doby.

Skúseným manažérom nemusím objasňovať, že pri nesplnení úloh sa nemusí vždy jednať o chybu toho pracovníka, kde sa problém objaví. Nedodržanie termínov môže byť zreťazený problém - nepokarháte robotníka za to, že nezatiahol 30 skrutiek, ak mu tie skrutky nedodalo zásobovanie. Ako šéf budete čeliť hádkam pracovníkov a budete musieť vec vyšetriť a nakoniec ich rozsúdiť.

Práve tu zlyhával predchádzajúci šéf, s každým chcel byť zadobre a to nejde. Problémy majú svoje príčiny a pri koreni nájdete vždy konkrétnych ľudí - najmä ich neznalosť, neochotu, niekedy oboje.

Firmu, o ktorej hovoríme, dobre poznám. Majiteľ mi povedal, že po niekoľkých mesiacoch prísnejšieho vedenia je na tom oddelenie omnoho lepšie. Lenže tu nehovoríme iba o výkonoch. Na ľuďoch vidieť spokojnosť. Je tam viac radosti, vzťahy sa veľmi zlepšili. Už nie sú otrávení všetci, lebo po prstoch dostalo iba zopár nespratníkov a tí museli svoju prácu zlepšiť, dvaja o ňu dokonca úplne prišli.

To ale predpokladá, že tu bude vedúci, čo sa nebojí ísť do konfliktu, ak sa jedná o neplnenie povinností, či nedodržiavanie pravidiel.

Majiteľ musí chrániť takéhoto šéfa zo všetkých síl. Po firme tí nespratníci budú šíriť bájky o tom, aký je šéf oddelenia asociálny, aký je utláčateľ. Tí, čo majú maslo na hlave, sa budú snažiť urobiť všetko pre to, aby ich šéf nemohol vyšetrovať. Ak majú mocné konexie, tak dosiahnu odvolanie šéfa a pokúsia sa ho dostať na pranier, často aj vymyslenými kauzami. Ak sa to podarí, v oddelení nastane apatia. Schopní ľudia sa prestanú snažiť, lebo tu prestala fungovať spravodlivosť. Priemernosť a podpriemernosť triumfuje.

Môžeme z toho urobiť jasný záver. Nálada na palube závisí od spravodlivosti šéfa a jeho vyžadovaní produkcie. Musí ostro vystupovať proti nespratníkom a prejavovať nesúhlas so slabými výkonmi, či nesplnením úloh. Áno, slogan typu: "Ľudia si zaslúžia istoty" je úplne pravdivý. Pridajte peniaze a chválu produktívnym. Trestajte lenivých, neochotných a kriminálne povahy.

Tu vôbec nejde o to, či si tykáte s podriadenými. Dobrý šéf je vľúdny a usmieva sa na ľudí. Vystupuje ako človek. Ale musí dať najavo nespokojnosť a protest, ak niečo nie je v poriadku.

Len vtedy bude nálada na palube dobrá.

Naozaj, ľudia si zaslúžia istoty.



Obrázok: © scusi - Fotolia.com

Čo obnáša víťazstvo

Ani najlepší a najschopnejší ľudia to nemajú na ružiach ustlané. Život a svet sa nemazná s nikým. Žiadny víťaz sa nemôže pochváliť tým, že to dosiahol ľahko a bez námahy. Opak je pravdou, víťazstvo a úspech sú draho zaplatené. Musíte sa veľa učiť, tvrdo pracovať a využiť každú šancu a ani tak ešte nemáte nič zaručené.

No dnes by sme si mali povedať jednoduchú pravdu:

Ak vás osud zrazí na zem, musíte opäť vstať. 

Víťaz nie je ten, kto nikdy nespadol. Víťaz je ten, kto po každom páde vstal. Nezostať na zemi a opäť sa oddať svojmu účelu a poslaniu. O tom je dobrý život a úspech. Počet prípadov, keď ste opäť vstali, musí byť o jeden viacej, ako počet pádov na zem.

Mimochodom, o tomto je aj toto výnimočné video. (O čo kráča pochopíte, aj keď neviete po anglicky, stačí sa pozerať.)

Hravosť ako faktor úspechu

V predchádzajúcom článku sme hovorili o dôležitosti rýchlosti v podnikaní. Urobiť veci rýchlejšie znamená možnosť pustiť sa skôr do ďalšieho diela, efektivita je potom úplne inde.

Nie nadarmo si aerolínie sledujú vyťaženosť svojich lietadiel. Čím viacej času strávia vo vzduchu, tým väčšia šanca na vyšší obrat. Lietadlo musí pristáť, čo najskôr ho treba pripraviť na ďalší let a potom môže odštartovať s ďalšími pasažiermi. Nikto nezaplatí za parkovanie v hangári.

Manažéri si často kládli otázku, ako priviesť firmu k rýchlejšej práci. Môžeme hovoriť o lepšej organizácii, výbere kvalitných ľudí, správnej motivácii, či šéfovskom tlaku na pracovníkov. No dnes sa pozrieme na prekvapivý motivačný faktor: HRAVOSŤ a SÚŤAŽIVOSŤ.

Vráťme sa na chvíľu k námorníctvu. Ako mohli lodiari zvýšiť výkon lodí? Zatiahli námorníkov to súťaže. V roku 1866 sa odohral jeden z najlepších pretekov v histórii plachetníc. 28. mája vyštartovalo z Fu-Čou 10 čajových kliprov do Londýna. Na konci augusta boli ešte stále štyri z nich bok po boku pri Azorských ostrovoch v nesmierne napínavom preteku.

6. septembra sa v ústí Temže objavili pod plnými plachtami lode Ariel a Taeping (na obrázku vľavo) a takmer celé obyvateľstvo Londýna fascinovane sledovalo záver preteku. Stávkové spoločnosti prijali stávky v rekordnej výške. Na záver sa ich ujali vlečné lode a hoci Taeping dorazil o pár minút skôr, lodiari sa nakoniec dohodli, že preteky skončili remízou. Obe posádky dostali vyplatenú sľúbenú víťaznú prémiu. Na niektorých lodiach vsadili posádky do stávok celý svoj plat, ale treba povedať, že obrovské nasadenie námorníkov malo iný podklad, ako finančnú motiváciu.

Lodiari vedeli, že námorníkom išlo o vlastnú česť. Súťažiť v takých pretekoch viedlo posádku k tomu, že s veľkým nasadením vykonávali svoje povinnosti aj na úkor osobného voľna. Príbeh súťaže hovorí o tom, že velitelia nepotrebovali nikoho do práce poháňať, matrózi sa sami vrhali do práce s nasadením, ktoré je typické iba slobodnej vôli. Nerobme si žiadne ilúzie - otroctvo a nevoľníctvo nebolo zrušené z humanistických dôvodov. Vládcovia jedného dňa pochopili, že slobodný človek, ktorý koná z vlastnej vôle, bude podávať omnoho vyššie výkony, ako otrok v reťaziach.

Súťaživý duch je nesmierna hybná sila. Keď sa v Kuala Lumpur stavali dvojičky Petronas Towers (svojho času najvyššie mrakodrapy na svete), stavitelia sa chytili zaujímavej myšlienky. Jednu z veží dali stavať japonským a druhú kórejským robotníkom. Kto pozná historickú rivalitu týchto dvoch národov, tomu musí byť jasné, že snaha zvíťaziť v súťaži bola dôležitejšia, ako akékoľvek odmeňovanie. Stavebná spoločnosť mala v zmluve vražedný termín od investora, ale tu nešlo len o nôž na krku. Firma si dobre uvedomovala, že rýchlosť dodávky je kľúčovou otázkou ekonomiky nielen v stavebníctve.

Na Slovensku si spomíname na inú stávku. Keď v Bratislave začali triviálnu opravu oblúka podjazdu pod železničnou traťou na Karpatskej ulici, v rovnakom čase začala zahraničná firma stavať hotel Fórum. Objavili sa stávky ohľadom dokončenia oboch stavieb a treba povedať, že vyhrali tí, kto vsadili na Fórum, akokoľvek sa nám to vtedy mohlo zdať absurdné. Pre viacerých z nás to bola prvá lekcia na tému "Plavme sa, peniaze nečakajú".

Podporiť súťaživého ducha, to býva výborná myšlienka a manažéri by sa jej mali chopiť zakaždým, keď je to len trochu možné. Človek je veľmi hravá bytosť, pozrite sa, aký obrat sa dosahuje v predaji rôznych počítačových hier, koľko ľudí sleduje šport a aký význam pripisujeme zábave. Podporte súťaživosť všade, kde to je možné a môžete zažiť niekoľko nečakane pozitívnych prekvapení.

Práca by mala byť hrou a najlepšou zábavou, pridajte k nej súťaž všade, kde sa dá.


Obrázok lodí: http://sea-fever.org/2007/09/06/one-of-the-greatest-sailing-races-ever/
Obrázok Petronas Towers: Wikipédia

Myšlienka je silnejšia ako sila

Samozrejme môžete ľudí naháňať do práce, dokonca používať aj hrozby. Občas sa tomu nevyhnete. Ale mali by ste vedieť, že myšlienka, s ktorou niekto súhlasí, bude omnoho silnejšia zbraň, ako akýkoľvek nátlak.

To platí aj naopak. Kládli ste si otázku, prečo niekto nechce urobiť čosi, čo od neho očakávate? Je to jednoduché - s vašou myšlienkou nesúhlasí, resp. niekde sa tam skrýva aspoň čiastočný nesúhlas. Prečo nesúhlasí s rozumnou myšlienkou? Prvý dôvod je v tom, že jej nerozumie.

Dajte ľuďom myšlienku, s ktorou sa stotožnia a máte veľmi dobrú šancu, že za tým pôjdu vlastnými silami. Ako šéf ich budete musieť občas popchnúť, ale základ úspechu spočíva v tej myšlienke, nie v hrozbách. Používať silu je namáhavé, zato myšlienka funguje takmer ako perpetuum mobile.

Obzrite sa okolo seba, na túto vec nájdete určite niekoľko príkladov.

Peniaze a motivácia

Veľakrát som písal o tom, že kľúčová motivácia najlepších ľudí je zmysel pre povinnosť či presvedčenie. Občas som si potom zlízol kritiku, že podceňujem silu finančnej motivácie.

Poďme sa teda pozrieť na túto vec trochu podrobnejšie.

Existuje jeden základný stav človeka, kedy sa bude veľmi zaoberať peniazmi - situácia, keď sa mu ich nedostáva. Ak človek nemá dosť peňazí na pokrytie svojich bežných nákadov, tak vtedy sa jeho pozornosť veľmi silno obráti na získanie finančných zdrojov. Ak je situácia kritická, potom sú ľudia schopní urobiť aj nejednu hlúposť, len aby ich nejako dostali. V zúfalstve sa vedia upísať na veci, ktoré by bežne nerobili, urobia aj kompromisy, ktoré môžu neskôr trpko oľutovať.

Ak máte pracovníka, ktorému chýbajú peniaze na základné prežitie, potom si buďte istí, že bude omnoho viacej sledovať každý cent, ktorý by sa mu mohol dostať do ruky. Niektorí ľudia sa tak zamotajú do finančnej tiesne, že už úplne prestanú triezvo uvažovať a zrútia sa do priepasti dlhov.

Ak máte na palube takýchto ľudí, potom môžete počítať s tým, že ich bude zaujímať každý cent, ktorý môžu niekde zarobiť a čo je ešte horšie - môžete očakávať, že sa môžu dopustiť nejednej hlúposti, ktorá bohužiaľ nemusí byť pre vašu firmu dobrá.

Finančná motivácia naberá obludné rozmery najmä u ľudí, ktorí majú 2 základné problémy:
- majú "veľké oči" a potrebujú/požadujú plat bez toho, aby dokázali ponúknuť dostatočný výkon (firmy nedokážu ľuďom zaplatiť veľké platy, ak výsledné snaženie nevieme predať zákazníkom tak, aby to prevýšilo celkové náklady)
- nedokážu gazdovať s peniazmi (je v podstate jedno, koľko im zaplatíte, ich domácnosť a spotreba je ako čierna diera...)

Za všetky tie roky, čo chodím do firiem ako konzultant, som si všimol nasledovné: Priama finančná motivácia (nazvime to aj úkolová mzda) funguje omnoho lepšie pri výrobe hmotných vecí a manuálnej práci. Toľko a toľko € za tucet výrobkov. Taká a taká odmena za nazbierané bedničky jabĺk. Fyzická práca a priama odmena, to funguje omnoho lepšie.
Omnoho menej to funguje tam, kde sa jedná o duševnú prácu. Takíto ľudia si na začiatku snažia predstaviť, čo váš odmeňovací systém znamená a urobia si v hlave akýsi model svojho zárobku, ale potom sa s tým zaoberajú pomerne málo.

Ak mi neveríte, urobte si vlastný pokus:
Keď prejde polovica mesiaca, tak vezmite nabok pracovníka a spýtajte sa ho, či vie presne, koľko "má zarobené". Stavím sa s vami, že iba mizivé percento to bude vedieť presne - z čoho by vyplývalo, že si sledujú každú svoju produkciu a prepočítavajú to na svoje príjmy. Omnoho väčšia časť ľudí bude mať len približnú predstavu.

Ak chcete urobiť systém, ktorý by ľudí motivoval k výkonu cez peniaze, potrebujete to zariadiť aj organizačne. Nesmie to byť totiž zložité. Ak máte napríklad sústružníka, ktorý dostáva zadanie úloh cez obrazovku počítača v dielni, musíte mu na nej zobraziť výrazné číslo, ktoré mu ukazuje čo zarobil dnes a čo zarobil od začiatku mesiaca. Tiež by ste mu mali ukázať, či je v norme, alebo či by mal pridať. Musí to mať dennodenne pred očami, inak na vplyv odmeňovacieho systému radšej zabudnite.

Poučenie: Ak ľudia nedokážu niekde ľahko odčítať výšku svojho zárobku, tak neočakávajte, že váš premyslený finančný "motivačný systém" spôsobí veľkú zmenu. Pracovníkov veľmi rýchlo prestane baviť robiť zložitú evidenciu svojich príjmov. Ak sa s tým budú zaoberať, tak to bude dávno po funuse, kedy už svoj výkon neovplyvnia.

Moje pozorovanie skôr ukazuje, že ľudia majú približnú predstavu o tom, koľko chcú zarobiť, čo zhruba pre to treba urobiť a potom vo firme pracujú svojím tempom. Nezabúdajte, že motivácia - to skutočne nie sú len peniaze. Vyskúšajte trebárs dať skupine ľudí pokyn, že túto prácu majú odrobiť a potom môžu ísť domov. Odmena je v tomto prípade VOĽNO. Možno s hrôzou zistíte, že namiesto očakávaných 8 hodín to urobia za 6! Nezarobili ani o cent viac, ale získali inú vec - voľný čas. Keby ste ich trochu ponaháňali, tak by naisto pracovali intenzívnejšie!

Pre niektorých ľudí patrí medzi dôležité hodnoty aj fakt, že sa nemusia namáhať, či stresovať. Vezmú si radšej menej zaplatenú prácu, ale nemusia sa nadrieť.  Všimnite si, že 80% predajcov dá prednosť vysokému fixnému platu, hoci cez čisto provízny systém by mohli zarobiť omnoho viac.

Osobne som veľmi skeptický ohľadom tzv. "motivačných systémov". Iba malé percento pracovníkov kvôli tomu masívne zvýši svoj výkon. Mzda a systém odmien musia samozrejme "sedieť", musí to mať istú logiku a výška zárobku musí zodpovedať danej realite. Ale neodporúčam to preceňovať. Kvalitný majster, či nižší šéf, ktorý vie priamo prikázať zvýšenie výkonu, vám navýši produkciu omnoho viacej, ako ten najprešpekulovanejší motivačný systém odmien. Donúťte ľudí viacej zarobiť a budú spokojní. Ale musíte ich donútiť asi tak, ako tréner donúti športovca vyhrať na olympiáde.

Finančná motivácia funguje, o tom niet pochýb. Má svoje miesto a vy musíte vedieť kde a za akých okolností ju použijete na zvyšovanie výkonu, či spokojný pocit pracovníkov, najmä ak je systém spravodlivý.

Ale stále budem tvrdiť, že najlepší ľudia pracujú veľa a kvalitne kvôli svojim osobným hodnotám. Toto je jednoducho otázka cti. Odmeňte aj takýchto ľudí podľa zásluh, no ich výkony vo vašej firme budú závisieť hlavne od toho, či takých ľudí viete vôbec získať do svojho tímu.

Domáca úloha: Teraz choďte preveriť váš systém odmien a urobte prieskum, či sa ním niekto okrem vás v hlave vôbec zaoberá. Overte, či vaši ľudia vedia, koľko majú tento mesiac zarobené. Ak nie, tak zariaďte, aby vaši ľudia poznali svoju odmenu priebežne a musí im každý deň udrieť do očí.

Ak toto neurobíte, tak strácate nárok očakávať od finančného motivačného systému zvýšenie výkonu. Zobuďte sa konečne!


Foto: Fotolia.com

Čo neviete

V tejto chvíli robíme jeden prieskum o tom, čo manažéri považujú za najväčší problém, s čím sa trápia a podobne. Nejdem tu podrobne rozoberať výsledky, to urobím pri inej príležitosti. Ale môžem všetkých ubezpečiť, že približne 80% respondentov sa zmestí do 3 okruhov problémov.

Je jedno, či sa jedná o malú alebo veľkú firmu, nehrá rolu či to je priemysel alebo služby - manažéri zakrúžkovali len 3 hlavné témy; napríklad, viac ako polovica sa zmienila o tom, že by potrebovali dosiahnuť väčšiu samostatnosť pracovníkov, aby títo odvádzali slušný výkon bez toho, aby ich bolo treba neustále komandovať, či kontrolovať. Manažér s dlhoročnou praxou má už plné zuby riadenia ľudí tak, ako keby to boli nesvojprávne bábky.

Tento výsledok asi nikoho zvlášť neprekvapí.

Mňa však veľmi zarazila iná vec. Keď sa opýtame tých istých manažérov čo by sa chceli/potrebovali učiť, dostaneme neuveriteľne pestrú paletu názorov a neexistuje v týchto odpovediach žiadna zhoda.

Chápete ten rozpor?

Šéfovia dosahujú vzácnu zhodu v pomenovaní problémov, ale absolútne sa nezhodujú v tom, čo by mali manažéri vedieť, aby ten svoj problém vyriešili, alebo mu aspoň lepšie čelili.

Je to ako pýtať sa pacientov a 50% by tvrdilo, že ich veľmi bolí chrbát, ale ak sa opýtame ako to vyriešiť, tak vám takmer každý povie iný recept: od mastičky, cez chirurga, až po feng šui a nebude o tom nijaká zhoda! Teda väčšina pacientov odpovedá, že ich bolí chrbát, ale liečiť by chceli napríklad koprivku.

Pre mňa bolo prekvapujúce objaviť, ako málo ľudí sa chce učiť o tom, ako zvládnuť ich najväčší problém. Predsa keby ste tvrdili, že najväčšie obavy pri jazde autom máte zo šmyku na klzkej vozovke, tak by ste nemali chcieť sa učiť ako ušetriť viac paliva. To dá rozum, nie?

Jedna bezprostredná lekcia z toho predsa len vyplynula aj pre nás: musíme sa viacej zamerať na to, kde tlačí našich zákazníkov topánka, ale nehovorme len o vzdelávaní, ale aj o nástrojoch a konzultáciách, ktoré umožnia zaviesť riešenia do praxe. A na to sme ten prieskum koniec-koncov robili...

Obrázok:  ©Fotolia.com

Orient na postupe

Citát dnešného dňa pochádza od jedného môjho priateľa, ktorý je zároveň majiteľom fabriky:

Jeden z dôvodov, prečo sa výroba sťahuje preč zo západného sveta, spočíva v tom, že u nás ľudí zaujíma najviac voľno, kým tých v Ázii zaujíma práca.

Že by toto pozoroval vlastnými očami?

Ak by som mal k tomu niečo dodať, tak sa to javí tak, že našinec je presviedčaný, že má zarábať veľa peňazí, aby si mohol dopriať skvelý voľný čas. Vlastne údajne by mal mať toľko peňazí, aby nemusel pracovať vôbec. Hodnota nie je údajne v práci, ale len vo voľnom čase.

To by ale bola úbohá existencia... nuž, urobte si v tomto jasno sami za seba. Z toho si domyslite, čo treba začať ľudí učiť a aké hodnoty opäť hlásať.

Obrázok: © Fotolia.com

Duch Nadešiko

Ak majú ľudia dať zo seba všetko, potom na to potrebujú dobrý dôvod.

Pred pár dňami zvíťazili Japonky na majstrovstvách sveta vo futbale a sotva by niekto tipoval takýto výsledok. Aj vo finále bolo vidieť, že atletické Američanky prevyšujú Japonky typicky nielen o 10 centimetrov, ale aj celkovou telesnou konštitúciou.

"Nadešiko" je prezývka ženského Japonského tímu, v preklade to znamená kvet ružovej farby a výraz "Duch Nadešiko" sa teraz stal v heslom v celom Japonsku.

V napínavom zápase bolo vidieť, že ázijské dievčatá išli vo svojom nasadení až za hranice svojich síl. Použili šikovnosť, rozum a hlavne srdce. Na ihrisku však nehralo len 11 žien ale duch národa, ktorý zažil nesmiernu katastrofu a potreboval vzpruhu, dôvod na radosť a hrdosť.

Tréner japonského tímu neskôr pripustil, že počas prípravy na zápas premietal hráčkam obrázky zo zničeného Japonska. Zdôrazňoval im potrebu víťazstva pre Japonsko.

Dievčatá povedali, že sa nevzdajú a budú bojovať do konca. Zápas som pozeral v hotelovej izbe a dva krát Američanky viedli. Neveril som, že Japonky vyrovnajú, ale to som sa veľmi mýlil. Skutočne sa nevzdali! Góly Japoniek neboli o fyzickej sile, či telesnej výdrži. Bol to duch bojovnosti. Vedeli čo chceli a išli za tým, lebo vedeli, že hrajú nielen o radosť z víťazstva, či o svoju česť. Vyhrali aj preto, lebo to potreboval ich národ.

A skutočne, včera som počul príbeh jednej rodiny v Japonsku. Otec rozprával o tom, že pri zemetrasení prišiel o všetko, o manželku, jednu z dcér, aj o dom a celý majetok. Zostali mu dve dcéry, ktoré zhodou okolností vášnivo hrávali futbal, ale ani ten už nemohli hrať, lebo ich škola sa premenila na núdzovú ubytovňu. Bol zničený a zúfalý, bez viery v budúcnosť. Povedal, že až teraz, keď v útulku bezdomovcov pozeral všetky zápasy Japoniek, tak si uvedomil, že v živote treba zaťať zuby, nevzdávať sa a bojovať. Ak je to potrebné, tak treba začať úplne od nuly. Je jedno, ako zlý osud dáva góly. Treba vyrovnať a napokon zvíťaziť. Ďakoval tímu za odvahu, bojovnosť a dobrý príklad, ktorý mu po dlhom trápení vrátil chuť žiť.

Kapitánka tímu - 32 ročná Homare Sawa začala reprezentovať ako 15 ročná a po piatich šampionátoch priniesla konečne zlato. Povedala jasne, že hoci Japonky uhrali s Amerčankami doteraz len 3 remízy a 22 krát prehrali (!), tentokrát prehra nebola žiadna alternatíva. Bola to Sawa, ktorá vyrovnala pár minút pred koncom predĺženia, čo nakoniec priviedlo Japonsko do víťazného jedenástkového rozstrelu.

Duch národa, ktorý potreboval víťazstvo, koloval v krvi hráčiek a dnes môžeme povedať celkom otvorene: Drobné, ale odhodlané Japonky vrátili svojej vlasti chuť bojovať. Víťazstvo pozdvihlo morálku celej krajiny.

Tréner sa ukázal ako skvelý vodca, vedel nastaviť nielen správnu taktiku, ale vsadil aj na správny spôsob motivácie.

Toto je príbeh vôle po víťazstve a mal by dať inšpiráciu nám všetkým.

Vcíťte sa do zákazníkov

Rutina môže byť zdrvujúca vec. Mnoho ľudí žije rovnako, každý deň, čakajú ich tie isté mechanické návyky, vstávajú z postele, urobia všetky tie naučené úkony, až nakoniec zapadnú na svoje pracovisko.

Ako keby sa viezli nezúčastnene v nejakom dopravnom prostriedku, o smerovaní ktorého nijako nerozhodujú, v ktorom ospalo klipkajú očami a čakajú kam ich dovezie a kedy ich vypľuje. Keď sa ich na to opýtate, tak máličko precitnú, ale iba ťažko by pripustili, že niečo by mohli so svojím životom  urobiť. Ešte horšie je to, že značná časť ľudí má pocit, že ich činnosti neprinášajú žiadny rozdiel pre spoločnosť a svet. Ba cítia sa až zbytočne a márne.

Ľudia často nevidia svoju užitočnosť a je to aj preto, lebo im to nikto nepovie. Pritom ľudia SÚ užitoční! Sú priam nenahraditeľní!

Pred nejakým časom som prednášal ľuďom z energetickej brandže. A povedal som im toto:
"Uvedomujete si vôbec, koľko dobra urobíte za jeden jediný deň?" Poslucháči na mňa prekvapene pozreli, tak som pokračoval: "Viete si predstaviť, koľko domácností práve teraz zásobujete svetlom, teplom, energiou? Dokážete sa vcítiť do pocitov a emócií ľudí, ktorí bezpečne otočia vypínačom a ich rodina má svetlo? Viete koľko pohodlia, bezpečnosti, útulnosti spôsobujete? Možno si to človek uvedomuje, až keď sa dodávka elektriny preruší, ale vy dodávate niečo, čo spôsobuje nenápadnú spokojnosť v stovkách tisícok domácností, o firmách ani nehovorím. Pokúste sa vcítiť do pocitu spokojnosti VŠETKÝCH ľudí, ktorí sú vašimi odberateľmi. Užite si ten pocit!"

Moji poslucháči na mňa vyjavene hľadeli, chvíľu som nehovoril nič a na mnohých tvárach sa rozhostil úsmev. Neviem posúdiť do akej miery mali schopnosť skutočne sa telepaticky vcítiť do pocitov ich zákazníkov, ale videl som, že ich každodenná práca im zrazu dávala zmysel.

Keby niekto piekol chlieb, mal by si vedieť predstaviť každé zahryznutie, každý pôžitok, ktorý zažije ktokoľvek, kto ho bude jesť.

Keby ste robili čašníka, patrí vám časť pôžitku, ktorú vložíte do každého hrnčeka kávy, ktorý v ten deň podávate.

Keď niekoho milujete, mali by ste sa vcítiť do každej radosti, ktorú dávate milovanej osobe.


Neuvedomovať si tieto veci, znamená ukrátiť sa o väčšinu radosti v živote. Ak máte prácu, tak s ňou je spojený účel slúžiť. To sme si povedali už v mnohých článkoch. Ak z toho chcete mať radosť, tak musíte vedieť kto je váš konečný konzument a aký pocit ten váš produkt v tých zákazníkoch vyvoláva.

Ak ste šéf, tak to nezabudnite občas svojím pracovníkom pripomenúť, alebo im rovno prepošlite tento článok.

Už chápete, v čom je mizéria nezamestaných ľudí? Cítia sa zbytoční. Im márne povieme, aby sa vcítili do pocitov ich zákazníkov. Tam je len prázdnota.

Ešte v horšom pekle sú ľudia, čo chcú napr. predávať zbrane na zabíjanie ľudí a ktorí vo vládnych kuloároch veľmocí podpaľujú vojnové konflikty. Tí všetci si radšej NEPREDSTAVUJÚ pocity - hrôzu, bolesť a žiaľ, ktoré ich produkty spôsobujú.

Keď robíte čokoľvek, mali by ste do toho vložiť kus svojej lásky, lebo na konci snaženia sú ľudia, ktorí z vašej snahy získajú niečo užitočné. Vy vlastníte všetky dobré pocity, ktoré na tejto línii spôsobíte.

Toto je základ človečenskej hrdosti.