Psychologická devastácia firmy

Pred pár dňami som si vypočul zdrvujúcu výpoveď človeka, ktorý pracoval u jedného z mobilných operátorov v nemenovanej krajine. Popísal mi, ako tam na ľudské zdroje nastúpila jedna pani, ktorá začala dôrazne presadzovať jedno nebezpečné zovšeobecnenie:

Ľudí na poste vraj postihne syndróm vyhorenia a treba ich presunúť, alebo sa ich zbaviť skôr, ako to nastane. 

Jej teória hovorila o 5 - 7 rokoch. Tento človek, ktorý mi rozprával o svojich skúsenostiach, tam robil najprv ako predajca (aktívne navštevoval firmy a ponúkal služby operátora) a neskôr bol povýšený na pozíciu regionálneho obchodného šéfa.

Keď sa vo firme dostala k moci tá spomínaná pani, začali nezvyčajné tlaky. Od svojich známych v centrále sa dozvedel, že oddelenie ľudských zdrojov sa pozastavuje nad tým, že - "Ako je možné robiť toľko rokov predajcu v takomto konkurenčnom prostredí?" - pritom stále patril k ľuďom s najlepšími výsledkami. Potom podľahol týmto tlakom a dal sa na kariéru obchodného šéfa, ale po pár rokoch zažil opäť tlak na svoju osobu. 

"Tak som sa dozvedel, že mi dajú ešte šancu, ale podmienili to tým, že obmením svoj predajcovský tím." 

Inak povedané, nútili ho dať výpoveď všetkým svojim ľuďom. U niektorých sa bránil a argumentoval tým, že predsa plnia kvótu na 150%, prečo sa treba vzdávať tak dobrých ľudí? Ale podmienka bola jasná, ak ich nevyhodíš, pôjdeš ty! Nakoniec sa celá aféra skončila tým, že pre nesúhlas s týmto nezmyselným paušalizovaním odišiel robiť inam.

Mimochodom, výkonnosť celej firmy sa po nástupe HR manažérky začala zhoršovať, zaujímavé je, že sama na seba ten istý princíp neaplikovala a vyhodilo ju po rokoch až nové vedenie, pravdepodobne im vadili zhrošujúce sa výsledky.

Tu sme pri podstate. Sledujte grafy výkonov ľudí aj manažérov. Nevyhadzujte nikoho "preventívne". Je to hrubé zovšeobecnenie a šarlatánstvo. Pracujte s ľuďmi tak, aby obnovili svoje výkony. Ak treba, tak ich povýšte. Ak je to nutné, tak ich presuňte na inú prácu, alebo prepustite.

Ľudia sú vzácni. Iba chorá myseľ bude hazardovať takýmito hodnotami. Zovšeobecnenia patria k nástrojom utláčateľov, rozumný manažment nesmie fungovať týmto spôsobom.

Foto ©Fotolia.com

Rovnoprávnosť pre ženy?

Táto neobyčajne háklivá téma si vyžaduje citlivý prístup. Hovorí sa, že za rovnakú prácu treba platiť rovnaký plat. Legislatíva EÚ smeruje k bodu, kedy by mohli byť sankcionované firmy, ktoré nebudú mať vo svojich orgánoch primerané zastúpenie žien.

Budú však aj politické strany, ktoré nepostavia na kandidátku 50% žien, vyhlásené za nedemokratické a budú čeliť nejakým trestom?

V tomto článku by som rád sprostredkoval pohľad z druhej strany, dám slovo podnikateľom a manažérom, ktorí sa k tejto téme vyjadrili nahlas. Nasledovné odstavce sú kompiláciou názorov zamestnávateľov a poviem otvorene, že sa takto vyjadrujú často aj ženy - majiteľky firiem.

Teoreticky vyzerá rodová rovnosť jasná a spravodlivá, ale prax vyvoláva niektoré otázky. Ak zamestnám nového človeka, jeho zaškolenie je spojené s nejakým úsilím, je jedno či sa jedná o muža, či ženu. Treba zaplatiť zamestnancov, ktorí sa tomu venujú, poslať nového človeka na odborné tréningy, atď. Okrem toho nijaký nový zamestnanec nepodáva optimálny výkon ihneď, zohrávajú tu rolu faktory ako získanie skúseností, zapracovanie s tímom a pod.

Ak sa však jedná o zamestnanie mladej ženy, skúsenosť jasne hovorí, že iba malé percento párov rieši materskú dovolenku tým, že by na ňu nastúpil muž. Potom sú všetky tie náklady na zaškolenie pracovníčky fuč - dočasne, alebo nadobro. Iba zriedkavo ide na OČR pri chorobe detí otec. Bez ohľadu na všetky tie reči o rodovej rovnosti, obyvatelia našej krajiny dávajú prednosť tradičnému modelu rodinného života. Muži napriek označeniu "rodič" ešte stále nevedia ani rodiť, ani kojiť. Toto všetko je spojené s vyššou administratívnou náročnosťou pri styku s úradmi, pozrite sa koľko tie OČRky stoja zamestnávateľov, atď. Okrem toho je tradičný model starostlivosti o deti spojený s tým, že ženy sa po narodení detí omnoho viac oddajú ich výchove a ich ochota venovať pozornosť záujmom firmy, či nárokom na výkonnosť klesá. To platí v najrôznejších sférach, pozrite si len profesionálne výsledky tak slávnej speváčky, ako je Celine Dion pred a po narodení dieťaťa.

Z toho jasne vyplýva, že akákoľvek firma má vyššie náklady pri zamestnávaní žien, toto je čistá štatistika a matematika. Okrem úradníkov z Bruselu a rôznych feministiek je toto takmer všetkým jasné a stačí aplikovať zdravý rozum. Existuje akési spoločenské povedomie, že zamestnávanie žien je nákladnejšie, výpadky produkcie sú častejšie a iba zadubený človek nedokáže pochopiť takú jednoduchú vec. Dôsledkom je potom tichá spoločenská dohoda, že ženy zarábajú v priemere menej, inak by bola ochota zamestnávať ich ešte menšia. 

Bruselskí úradníci nezasahujú len do toho, aké je prípustné zakrivenie banánov a uhoriek, ale aj do toho, že ženy nesmú mať lacnejšie životné poistky, napriek tomu, že dokázateľne majú menej úrazov, žijú dlhšie, atď. Ak úradnícky šimeľ zasahuje do záležitostí zdravého rozumu, výsledkom je nejaký paškvil, ktorý má ďalekosiahle následky. Ak sa začne ešte agresívnejšie presadzovať model, ktorý núti zamestnávanie žien, bude to mať za následok:

• ešte horšie hospodárske výsledky firiem (a zníženie konkurencieschopnosti)
• ešte menšiu ochotu zamestnávať ženy
• odchod zamestnávateľov do krajín, kde takéto umelé úradné zásahy neexistujú
• ešte menej narodených detí v európskych krajinách

Podnikatelia neváhajú platiť nadpriemerné platy špičkovým manažérkam a profesionálkam, lebo väčšinou majú záležitosti ohľadom starostlivosti o rodinu vyriešené. Je to všetko záležitosť konkrétnej situácie a dohody, lebo takéto veci sa nedajú úplne paušalizovať, lebo nie každý má ochotných starých rodičov, ktorí by s radosťou preberali aspoň časť povinností spojených so starostlivosťou o deti, nie každý má k dispozícii dobrú škôlku, atď.

Keby niekto urobil poriadny výskum a štatistiky a keby firmy dostali kompenzáciu prirodzených postojov obyvateľstva v tom, že za ženy sa budú odvádzať nižšie odvody, možno by sa situácia zmenila. Ale nenechajme úradníkov zasahovať do prirodzených zákonov, lebo ich pokrivením sa vyrábajú ešte väčšie problémy.

Potiaľ kompilácia názorov zákazníkov, s ktorými som sa na túto tému rozprával.

Ja osobne mám skúsenosť, že ženy vedia byť skvelé manažérky a často som bol svedkom, že sa na ich profesionálnych výkonoch neprejavilo, že majú deti. Ale tiež som sa stretol s tým, že výkonné pracovníčky vypadli na materskú, už nemali toľko časového priestoru na firmu ("musím vyzdvihnúť dieťa zo škôlky"), mali zrazu iné priority, jednoducho toto je normálny život.

Keby bolo na mne, okresal by som vplyv štátu na pracovnoprávne záležitosti o 80% a do 10 rokov by sme zažili neobyčajný nárast prosperity hospodárstva.

Je úžasné vyhlásiť, že štát dozrie na to, aby boli dodržiavané rovnaké práva. Dočkám sa teda zákona, ktorý mi zabezpečí, že aj ja - chlap už konečne budem môcť rodiť deti?

Čo si o tom myslíte vy?

Obrázky: web a ©Fotolia.com

Stupne deštrukcie

Manažment ja v lepšom prípade hra, v ktorej každý zúčastnený získava niečo pozitívneho. Zákazník dostáva výborný produkt, firma dobré meno, jej pracovníci slušnú odmenu, majiteľ a investori zisk. Pozitívny výsledok si vyžiada veľa snahy, spolupráce, know how a dobrých úmyslov. Vyžaduje si to spoločne ťahať za jeden povraz.

Treba však povedať, že táto harmónia býva narušovaná hrabivosťou, zlými úmyslami, pokusom získať výhody za hranicu rozumných nárokov - mohli by sme to nazvať epidémia temnej stránky materializmu. Je to spojené s tým, že 15-20% populácie má výrazné negatívne stránky charakteru, ktoré ak nie sú držané na uzde, tak zlikvidujú súlad a spoluprácu.

Viacerí z vás mohli počuť o prípadoch, kedy vo firme vznikla doslova "vzbura", prípadne sa tam priam dramaticky rozšírilo zlodejstvo. V médiách si môžete v týchto dňoch prečítať o úpadku významných národných aerolínií jedného z najväčších ázijských štátov, 10 miliárd dolárov v strate, to si vyžaduje už riadny morálny rozklad. Odbory tam presadili neobyčajne štedré výhody pre posádky, vrátane päťhviezdičkových hotelov s limuzínami pre pilotov, rozprávkové bonusy a iné náklady pre spoločnosť. Zároveň udrie do očí fakt, že aerolínie vyšetrujú momentálne až 161 odhalených prípadov krádeže, to je však zrejme iba vrchol ľadovca.

Ako sa stane to, že zamestnanci začnú masívne okrádať firmu?

Pri práci s klientami som narazil na rôzne prípady. Majiteľka jednej firmy so mnou konzultovala prípad vzbury predajcov. Možno že má jej firma o niečo nižšie percento provízií, ale v skutočnosti jej ľudia zarábali 2-3 násobok toho, čo bolo inde v tejto brandži bežné, tí najlepší aj 10 násobok. Napriek tomu tam vznikla vzbura, resp. akýsi štrajk za zvýšenie percenta provízií. Po hlbšom pátraní sa ukázalo, že už nejakú dobu tam rástla nespokojnosť. Nahlas treba povedať, že nespokojnosť SA neobjaví len tak. Ak už dobre poznáte fungovanie ľudskej mysle, potom pripustíte, že nespokojnosť potrebuje okrem nejakých reálnych podmienok aj intenzívne "podkurovanie" zo strany niekoho, kto má na to "dobré dôvody". Hlbšie vyšetrovanie nakoniec ukázalo, že celú vzburu mal na svedomí jeden z predajcov, ktorý si potajomky robil vlastné kšefty a zneužíval na to firemnú databázu.

Tu sme pri dôležitom bode! Chlapčisko kradol klientov, a ako keby si potreboval zlegalizovať svoje správanie, tak organizoval vzburu. Hoci produktívni predajcovia zarábali priam rozprávkovo, tento chlapík intenzívne šíril informácie, že inde majú predajcovia vyššie percentá. To je samozrejme prekrútenie komunikácie, lebo časť z toho bola pravda, no vynechal pri tom fakt, že celkovo to inde vychádza na podstate menší plat. Keby majiteľka ustúpila a pripustila zvýšenie percenta na provízie, ten zlodej by potom v zákulisí hovoril - vidíte, cundra jedna majiteľská, nechávala si NAŠE prachy! Ak by sa zvýšli provízie, nezostávalo by na marketing a ďalšie opatrenia, ktoré spôsobovali dopyt a následne vysoké platy predajcov. V skutočnosti prebehlo rýchle a intenzívne vyšetrovanie a pravda vyplávala najavo. Veľmi pomohlo pozrieť si grafy štatistík výkonov, čo pri týchto prípadoch väčšinou pomôže odhaliť zdroj nákazy, potom bolo potrebné zistiť kto to šíri, čo sa hovorí ako šepkaná propaganda a celej vzbure postupne odzvonilo, keď sa z firmy odstránil jej skrytý podnecovateľ.

Manažéri by si mali zapamätať: Podnecovateľmi vzbúr sú najčastejšie ľudia, ktorí majú najslabšie výkony, ktorí intrigujú v pozadí, ale prakticky nikdy nevystupujú ako "hovorcovia" tábora nespokojných. Na to si vyhliadnu niekoho schopnejšieho, aby celému hnutiu pridali punc dôveryhodnosti.

Asistoval som hádam pri desiatich podobných kauzách a bez výnimky sa pri vyšetrovaní ukázalo, že v pozadí bol vždy človek, alebo menšia skupinka ľudí, ktorí mali utkvelú predstavu o vykorisťovaní, o tom ako firma "okráda" svojich ľudí a nakoniec sa ukázalo, že títo ľudia mali za sebou celú históriu poškodzovania firiem, v ktorých postupne pôsobili. Oni to mali jednoducho v hlave, boli presvedčení, že ich stále niekto okráda. Tu platí jednoduchá rovnica - podľa seba súdim teba.

Väčšina ľudí má v sebe elementárnu slušnosť. Iba pomerne malé percento populácie naozaj kradne a podvádza ako základ svojej existencie. No a toto malé percento navádza svoje okolie, aby to robili tiež, snažia sa urobiť zo slušných ľudí svojich spoluvinníkov.

Ak vidíte firmu, kde sa masívne kradne, potom vidíte firmu, kde sa nepodarilo zastaviť jednotlivcov, ktorí škodia zo zásady (je jedno kde pracujú) a bolo im dovolené šíriť nepokoj a navrhovať, aby si zamestnanci brali to, čo im nepatrí.

Ak vidíte komunitu, kde je bežné, že sa kradnú databázy klientov, kde zamestnanci poškodzujú bývalých zamestnávateľov tým, že si zakladajú vlastné konkurenčné aktivity, tam kdesi nájdete v pozadí skrytých podnecovateľov, ktorí ponúkajú "utečencom" logicky znejúce výhovorky a ospravedlnenia.

Sú to akési stupne deštrukcie. Ak najmete nevhodného človeka, prvá deštrukcia vzniká zo škôd, ktoré urobí priamo svojimi chybami a neprodukciou. Druhý stupeň je škoda v jeho bezprostrednom okolí, na zmätkoch v oddeleniach, kde potrebovali výsledky jeho práce. Tretí stupeň je demoralizácia pracovníkov v blízkych oddeleniach, ktorých ničia jeho reči. Posledný stupeň deštrukcie nastáva tam, kde už získava tento človek "hovorcov", ktorí šíria demoralizáciu ďalej.

Potom máte organizáciu, kde "každý kradne", kde je všeobecne prijímaný názor, že kto nekradne, ten okráda svoju rodinu, kde máte hlboký antagonizmus a rozklad. Smutné na tom je, že dobrí ľudia nemajú dáta o tom, že ich ťahajú zlí ľudia so sebou do pekla a nevidia pravý zdroj problémov. Dobrý, ale naivný pracovník, si väčšinou neuvedomuje, že temná kritika na firmu a šéfov pochádza od ľudí, ktorí majú temnú myseľ aj minulosť. Tu nehovorím o tom, že by neexistovali aj psychopatickí šéfovia a majitelia, iste, existujú zlí ľudia pri kormidle, ale hovorím, že bežný človek by sa mal snažiť omnoho viacej chápať metódy, ktorými sa kolega s psychotickými sklonmi snaží deštruovať firmu, v ktorej sám pracuje.

Prečo by to robil? Aký má zmysel vŕtať dieru do lode v ktorej sa sám plaví?

To je jednoduché. Ak bude všetko fungovať, tak vynikne jeho neschopnosť a zloba. On musí za každú cenu vyvolať konflikty okolo seba, aby sa v tej hmle mohol skryť.

Foto: ©Fotolia.com

Platený nepriateľ

Včera som sa zoznámil s majiteľom jednej firmy a medzi rečou povedal nasledovnú vetu:
"Môj otec ma naučil, že zamestnanci sú platenými nepriateľmi a treba si ich držať najmenej 2 metre od tela..."

Pri tom výroku mi poriadne zatrnulo. Myslí to vážne? Veď hneď za dverami pracovala jeho asistentka a uvažoval som, ako sa asi cíti, ak to počula. Povedal to majiteľ firmy ako klišé, alebo v sebe naozaj nosí hlboké presvedčenie o tom, že jeho ľudia sú preňho iba nutné zlo?

Poďme sa na to pozrieť trochu lepšie. Sú ľudia zlí? A ak áno, koľko ich je?

Približne 2,5% populácie tvoria extrémne deštruktívni ľudia. Nenávidia v podstate kohokoľvek (v istom zmysle aj seba), ich typický prejav je vytváranie nepriateľstva, intríg a podnecovanie k zlu. Ponižujú, ohovárajú, snažia sa podpichovať a v ich očiach neexistuje férovosť, česť, dobrota a slušnosť. Pestujú v sebe dobre maskovanú nenávisť. Ak sa takýto človek stane majiteľom firmy, či vysoko postaveným šéfom, potom je hlboko presvedčený o tom, že každý zamestnanec je nepriateľ, ktorého treba držať na krátkej reťazi. Bude sa presadzovať šírením strachu, bude podnecovať medzi zamestnancami nezdravú rivalitu, udavačstvo a atmosféra v takej firme bude otrasná. Krajným prípadom vysoko postaveného netvora tohto typu bol Stalin. Ak by ste mali podobného šéfa, potom budete zažívať silný stres a pobyt v takom prostredí sa veľmi negatívne prejaví na vašom duševnom stave. Pozorovať takýto typ človeka, keď drží v rukách moc, je desivý zážitok.

Zamestnanec, ktorý je tento typ osobnosti, nemôže vystupovať ako despota, nemôže dávať podriadeným pocítiť útlak, jednoducho nemá na to postavenie. Ak je tento asociálny typ iba radový zamestnanec, potom bude pred vedením svoje postoje skrývať, bude však očierňovať firmu, vedenie a ohovárať a demotivovať kolegov. Takíto ľudia bývajú často tichí a nenápadní.

Áno, tento typ človeka je nepriateľ. Ale on je nepriateľ KAŽDÉHO živého tvora.

15 až 20% populácie má sklon k deštrukcii a iracionálnym prejavom. Tých spomínaných 2,5% je pre túto väčšiu skupinu skôr vzorom a ideologickým zdrojom uvažovania. Ak táto malá skupinka je podnecovateľom, ich nasledovníci sú kriklúni, rebeli bez príčiny, s ktorými neviete nájsť spoločnú reč ani s najrozumnejšími argumentami. Ale kým to tvrdé 2,5% jadro sa správa škodlivo celý čas, tých 15% sa pohybuje často po akejsi horskej dráhe a relatívne normálne správanie strieda páchanie škody na medziľudských vzťahoch a výsledkoch organizácie, kde pracujú. Táto skupina pomáha šíriť zlo, má zlé emócie, šíri okolo seba nepokoj a s takýmito ľuďmi sa naozaj nedá dobre vychádzať. Majú pocit, že život, či správanie okolia im dáva zámienky správať sa nepríjemne. Ale zdroj ich zlej nálady je v prvom rade v nich samotných.

Ak najímate ľudí, zaujímajú vás najmä nasledovné veci:
1. Produktivita (schopnosť dodať užitočné výsledky svojej práce)
2. Osobnosť - či sa hodí na danú prácu
3. Charakter - či nebude deštruktívne pôsobiť na svoje okolie

V ideálnom prípade nájdete produktívneho človeka, ktorý je lojálny, má dobrý charakter a je s ním radosť zdieľať spoločný priestor. V živote som videl veľa ľudí, ktorí boli fantastickými pracovníkmi, ich lojalite, výkonnosti sa nedalo nič vytknúť. Takých ľudí by ste vybrali nielen za zamestnancov, ale takí by mali byť vaši priatelia.

Iste, videl som aj vrchol deštrukcie a videl som aj neochotu, ľahostajnosť, či obyčajnú neschopnosť. Medzi najhoršie prejavy chorej mysle patrí zovšeobecňovanie. Ak sa šéf stretol so zamestnancom, ktorý kradol a bol to hnusný odroň, to je potom zlá skúsenosť. Ale pozerať sa odvtedy na všetkých zamestnancov cez optiku tejto skúsenosti je choré.

Väčšina ľudí má slušné úmysly. Možno niekedy neodolajú pokušeniu a nie všetci sú dostatočne výkonní, o vzdelaní ani nehovoriac. Ale v ľuďoch je kus dobra, ktoré si zaslúžite len vtedy, ak v neho neprestanete veriť.

Existujú gauneri zamestnávatelia aj gauneri zamestnanci. Zlo zamestnávateľa udrie viacej do očí, lebo je to spojené s mocou, ktorá sa dá nehorázne zneužívať. Zlo politika má miliónkrát horšie dopady ako zlo nejakého drobného človiečika v Hornej Dolnej. Ale tvrdenie, že každý politik je zlý, je rovnako choromyseľné, ako tvrdiť, že každý zamestnanec je nepriateľ.

Ľudia sú cenní. Za svoj život som stretol veľa schopných pracovníkov, ktorí by dali dušu za svoju firmu, bolo mi cťou takých viesť či poznať. Nie je pravda, že ľudia sú nahraditeľní. Povedzte také niečo všetkým, ktorí sa nedávno lúčili s Pavlom Demitrom. Iste, na jeho miesto naskočí teraz na ľad niekto iný, ale aj tak zostane po ňom jedna diera, ktorá sa nikdy nebude dať celkom nahradiť, lebo každý človek je jedinečný. Čím lepší človek to bol, tým ťažšie sa vyrovnáme so stratou.

Veľkých známych ľudí oplakáva celý národ, veľkých malých ľudí zas odprevádza vďačná spomienka všetkých, ktorí ich poznali.

Nie, zamestnanec NIE je nepriateľ.



Foto: ©Fotolia.com

Slušnosť nie je slabosť

Tento titulok mi pred pár dňami vnukol jeden poslucháč seminára, kde sme hovorili o vodcovstve. Bavili sme sa o tom, či má byť šéf slušný, a či to nebudú podriadení zneužívať. Mnohí šéfovia už skutočne zažili, že na niektorých podriadených ako keby dobré slovo neplatilo.

Myslím si však, že otázka stojí úplne inak. My sa v skutočnosti bavíme o výbere zamestnancov. Dobrí ľudia slušnosť ocenia a akceptujú, že vo vypätých situáciách na nich občas šéf zdvihne hlas, ale dokážu dosahovať trvalo uspokojivé výsledky bez toho, aby im niekto neustále za chrbtom chodil s napriahnutým bičom.

Ak by ste mali zamestnanca, ktorý prestane dobre pracovať krátko potom, čo ste naňho prestali vrieskať, ktorý bude ustavične hľadať cestu, ako vás podviesť, tak to už nie je otázka toho, či je slušnosť vaša slabosť. Je to skôr indikátor, že ste pri výbere ľudí pravdepodobne stratili rozum.

Vcíťte sa do myslenia pracovníka, ktorý sa nazdáva, že slušnosť šéfa je slabosť, ktorú treba ihneď zneužiť. Čo je to za človeka? Už ste konečne pochopili?

Neberte ľudí, ktorí sa hodia do doby kamennej a zneužijú vašu dôveru. Ak by ste mali stáť za pracovníkom s kyjakom, aby neprestal dobre pracovať, tak potom odpoveď nespočíva vo výbere kyjaka, ale v "nevýbere" pracovníka.


Foto: fotolia.com