Ako organizovať - vytvorte kanál

Veľmi dôležitý princíp v organizácii, je vytvoriť jednoznačný kanál, z ktorého sa nedá vypadnúť von. Je to niečo podobné, ako keď sa snažíme zabrániť rieke vyliať sa z brehov pri povodni. Elektrický prúd má zostať v zaizolovanom kábli, inak hrozí úraz. Pri šoférovaní nechcete vyletieť z cesty.

Podobný princíp platí aj pri riadení firmy. Ak pracovník dokončí nejaký dokument, nechcete, aby musel dlho premýšľať nad tým, komu a ako ho odovzdá. Chceme rýchly proces. Každé zaváhanie, každá chyba v smerovaní komunikácie znamená pre firmu stratu.

Niekto by sa mohol nad tým pozastaviť, čo už len záleží na niekoľkých minútach? Ale sčítajte všetky tie minúty a dostanete hodiny a dni. Ak niekto zaváha a stráca čas pri rozdumovaní nad tým, kto presne má tento dokument dostať, môže ho potom z nevedomosti naozaj odoslať nesprávnemu adresátovi. Ten potom nechápe, čo s tým má urobiť, ide sa opýtať kolegov, tí len krútia hlavami, potom sa bezradne pýta aj svojho šéfa a v tých chvíľach nikto z menovaných nerobí čokoľvek užitočné.

Do rovnakej kategórie patrí aj neduh - "pre istotu" pridávať na zoznam adresátov nejakého e-mailu všetkých kolegov. Títo potom čítajú text len na to, aby usúdili, že ich dotyčný kolega iba zbytočne zdržiaval.

Kľúčové slovo je ISTOTA.

Pracovník si musí byť istý:

• čo má vyprodukovať
• kedy to má byť hotové
• komu to má odovzdať
• (komu prípadne má hlásiť splnenie)

Keby to bolo úplne jasné, stačilo by vo firme používať iba e-maily, nebolo by potrebné investovať do informačného systému, bolo by to lacné a funkčné riešenie.

Ale ak sú pracovníci neistí, potom by sa vo firemnej elektronickej pošte mohol spustiť uragán mailov, v ktorých si ľudia posielajú nezmyselné komunikácie, dopytujú sa späť, preposielajú to tým, o ktorých si myslia, že s tým majú niečo spoločné a neprodukuje sa nič užitočné, vznikajú z toho jalové debaty a porady, atď. Šéfovia si z toho môžu akurát tak trhať zo zúfalstva vlasy.

V takej firme by bolo lepšie, keby pracovníci používali informačný systém, kde už komunikácia nejde mailom, ale prosté zadanie objednávky zabezpečí, že informácie sa objavia napríklad:

• na fakturačnom oddelení (treba napr. fakturovať zálohu)
• na oddelení pre zásobovanie (treba objednať to, čo zákazník potrebuje)
• na oddelení pre plánovanie montážnych pracovníkov
• vedúci automaticky vidí splnenie úlohy

Nie sme teda odkázaní na to, že pracovník vie, kam sa má hotová práca poslať, stačí, aby dokončil svoju úlohu a informácie vložil do systému.

No nevýhoda tohto riešenia sa objaví vtedy, keď informačný systém programoval niekto, kto nie je skutočne špičkový expert na organizačné technológie, prípadne sa systém tvoril "na mieru" nie práve ideálne zorganizovanej firme a tým sa zabetónovali nezmysly. Takýto softvér sa potom predáva ďalej a zdedené chyby sa rozšíria ku všetkým ďalším zákazníkom.

Irónia osudu spočíva v tom, že zle zabetónovaný tok v informačnom systéme potom spúšťa lavínu dodatočných e-mailov, či nekonečné porady, aby sa zvládli nedostatky, ktoré provokuje samotný softvér.

Výsledkom býva nepružná organizácia, kde trebárs žiadate od pracovníka na oddelení starostlivosti o zákazníkov nejakú úplne logickú vec, ale on len zúfalo opakuje: "Nedá sa, nepustí ma systém!"

Vo veľkých organizáciách, ktoré nezvládli implementáciu veľkého systému, potom čelíme nielen obrovským nákladom na inštaláciu, ale státisíce, ba až milióny eúr strácame neefektívnym fungovaním pracovníkov.

Skvelá ilustrácia problému je prípad z poslednej olympiády, kde americký skeletonista atakoval medailovú pozíciu, ale neudržal sekeleton v pripravenej drážke. Pokazený štart úplne zruinoval jeho finálovú jazdu, navnivoč vyšla 4 ročná príprava športovca aj celého realizačného tímu.

Organizácia sa často zaoberá podobnými problémami. Treba vytvoriť kanál a trvať na tom, že sa bude správne používať. Ak to urobíte takto, bude z toho skvelý nárast produktivity. Ak na to zabudnete, alebo použijete nesprávne nástroje, bude z vašej organizácie dinosaurus uviaznutý v blate.




Fotky © Fotolia.com

Práca a motivácia

Slovo práca patrí k najvyhľadávanejším výrazom na internete. Bohužiaľ, je omnoho vyhľadávanejšie ako slovo motivácia. A to býva problém. Lebo bez dobrej motivácie nebýva výsledok práce najlepší. Ak niekto nemá rád svoju prácu a robí ju len preto, že potrebuje peniaze, tomu sa z ľudského hľadiska dá rozumieť, ale iba sotva možno očakávať, že do toho takýto človek vloží svoje srdce.

Viem, ľahko sa to povie, že človek má robiť to, čo má rád. Že práca, ktorú robí, by mala byť jeho poslaním. Niekto vezme prvú prácu, na ktorú narazí. To ale neznamená, že nemá skúmať svoje srdce, aby mu prezradilo, čo má v živote skutočne robiť a nemal by prestať hľadať to pravé.

Víťazstvo srdca

Len pred pár dňami sa podarilo dokončiť projekt, o ktorý sa ľudstvo pokúša už vyše 100 rokov. Polárny bádateľ Ernest Shackleton uverejnil v roku 1906 pred odchodom do Antarktídy takýto inzerát:

Hovorí sa tam: Hľadajú sa muži na riskantnú cestu, nízky plat, krutá zima, dlhé mesiace v úplnej tme, neustále nebezpečenstvo, bezpečný návrat je pochybný, česť a uznanie v prípade úspechu.

Asi je jasné, že na takéto podujatie treba vášeň. Napriek desivému textu inzerátu, sa prihlásilo veľa mužov, ktorí mali aj vynikajúci plat, ale ich zamestnanie ich netešilo.  Shackletonovi sa hlásilo 5000 záujemcov! Zostavil posádku a nasledovala séria slávnych výprav. Ale až počas polárneho leta 1911/12 síce Robert F. Scott dosiahol Južný pól, ale po bezmála 2600 kilometrovom pochode zahynul aj so svojimi spoločníkmi. Tá cesta zostala nedokončená, celú ju nikto neprešiel.

Až doteraz. Pred pár dňami sa podarilo celú trasu prejsť dvom polárnikom, boli to Ben Saunders a Tarka L'Herpiniere. 2830 kilometrov, 105 dní, na začiatku mali každý 200 kg sane a pocitová teplota počas výpravy klesala aj na -46°C. Takáto cesta sa nedá robiť bez toho, aby sa do toho vložilo srdce, vášeň a veľké odriekanie. Toto by nikto na svete nerobil pre peniaze, aj keď sa dá predpokladať, že títo polárnici sa tým živia a napokon zrejme nezarobia málo. Celý príbeh si môžete pozrieť tu: http://scottexpedition.com

Ale aké si z toho môže vziať poučenie bežný človek, či hociktorý manažér? Kto z nás pôjde do arktických oblastí?

Nuž, táto extrémna výprava, pri ktorej išlo často o život, ukazuje, akú nesmiernu silu v sebe skrýva skutočná motivácia...

Ako motivovať zamestnancov

 

V prvom rade sa musia motivovať sami. To sa dá dosiahnuť tým, že si vyberú prácu, ktorú chcú robiť. Motivácia zamestnancov nie je vec, ktorá sa dá dlhodobo dosahovať nejakým presviedčaním. Dalo by sa dokonca povedať, že ak ľudia pracujú s nasadením a majú svoju prácu radi, potom je skoro isté, že sa firme oplatí ich dobre zaplatiť. Myslite si o tom čo chcete, ale o tomto sa najviac rozhoduje ešte v čase, keď sa robí výber zamestnancov a táto téma spadá do oblasti "riadenie ľudských zdrojov".

Ľudia dokážu omnoho viac, ako si myslia. Keď člen spomínanej expedície - Tarka učil svojho kolegu, ako zlepšiť techniku na lyžiach, povedal jednu pamätnú vetu:

Pri každom kroku sa pokús vykročiť o trochu ďalej, ako si myslíš, že dokážeš.

Toto je boľavé posolstvo. Je vyskúšané, že ľudia vydržia niečo podobné len vtedy, keď majú svoju prácu radi a robia to, čo si sami zvolili.

Málo šéfov

Poznáte tento obrázok?

S obľubou to ľudia šíria po internete a radi by tým naznačili, že manažéri sú darmožráči, na ktorých musí chudák Jano makať. 10 manažérov sa priživuje na jednom pracujúcom.

Ako vtip je to dobré, dá sa na tom pekne zasmiať.

Ale teraz sa na tú fotku pozrite ešte raz. Je dosť možné, že to je autentická fotka, kde pohotový fotograf zachytil pozoruhodný moment. Realita je totiž presne opačná, ako sa niekto snažil menovkami dosiahnuť.

Tých 10 neproduktívnych robotníkov na fotke, by potrebovalo JEDINÉHO kompetentného manažéra. Ten by sa snažil jednak prácu zorganizovať, aby nemuselo dochádzať k prestojom a hlavne by ľudí bez rozpakov "nahnal" do okamžitého výkonu.

Tu môžete vidieť, prečo sa kompetentnému šéfovi oplatí dávať veľký plat. Ak v tejto chvíli 10 robotníkov neprodukuje nič užitočné, no pracovná doba im beží a majú nárok na plat, potom jeden manažér dokáže jediným príkazom zastaviť toto plytvanie (veď teraz im platíme za nič) a zmeniť to na produkciu niečoho užitočného.

Zábavné na tomto celom je, že ešte aj fotka myslená ako vtip, nám ukazuje skutočný problém: kompetentných manažérov je trvalý nedostatok.

Bysom manažment

Kým začnete hľadať v Google nový pojem "bysom management", tak vás musím zastaviť. Tu nejde o cudzie slovo!

Je to len slovná hračka. V praxi vedúceho budete totiž počuť hovoriť svojich podriadených vety ako: "Urobil by som to..." alebo "Chcel by som to dokončiť..." a podobne.

Vyjadrenia tohto typu zaraďujeme do problematiky tzv. BYSOM manažmentu. Ide o úplne jednoduchú techniku v riadení ľudí: kedykoľvek začujete takéto vyjadrenie, zastavte toho pracovníka aj uprostred vety a povedzte mu toto:

"Nehovor mi, že BY SI to urobil. Povedz mi, či to urobíš, alebo neurobíš. To mi úplne stačí."

Vypestujte v sebe tento návyk a dosiahnete viacej splnených úloh u podriadených.

Nálada na palube

Ako často ste uvažovali o svojom správaní sa k podriadeným? Ste prísny šéf? Vystupujete priateľsky? Tykáte si so zamestnancami?

O tomto som už počul veľa teórií, ale radšej vám poviem o skutočnom prípade, ktorý veľa napovie o tom, čo je správna odpoveď.

V jednej firme mali oddelenie, kde sa šéf snažil za každú cenu vychádzať s ľuďmi dobre. Išlo to tak ďaleko, že nevedel nikoho pokarhať, nikdy nezvýšil hlas a dúfal, že ľudia budú sami regulovať svoje správanie k lepšiemu. Oddelenie pomerne dlho fungovalo dobre aj pod týmto vedúcim, ale po dlhých mesiacoch začala pokrivkávať výkonnosť, ziskovosť a začali sa tam zhoršovať vzťahy. Aj samotný šéf oddelenia začal veľmi ťažko znášať celú situáciu, až nakoniec skolaboval a musel z postu odísť.

Majiteľ nahradil šéfa iným človekom, ktorý zaviedol najmä jednu zásadnú zmenu. Takmer nemilosrdne požadoval plnenie úloh. Bol ochotný si sadnúť so zamestnancom aj na 2 hodiny a poriadne s ním prechádzal všetky zadané úlohy z predchádzajúceho mesiaca, pýtal sa na problémy, okolnosti, ale neustále zdôrazňoval, že splnenie príkazov bude vyžadovať do bodky. Pozornosť na splnenie dával denno-denne a aj niekoľko krát počas pracovnej doby.

Skúseným manažérom nemusím objasňovať, že pri nesplnení úloh sa nemusí vždy jednať o chybu toho pracovníka, kde sa problém objaví. Nedodržanie termínov môže byť zreťazený problém - nepokarháte robotníka za to, že nezatiahol 30 skrutiek, ak mu tie skrutky nedodalo zásobovanie. Ako šéf budete čeliť hádkam pracovníkov a budete musieť vec vyšetriť a nakoniec ich rozsúdiť.

Práve tu zlyhával predchádzajúci šéf, s každým chcel byť zadobre a to nejde. Problémy majú svoje príčiny a pri koreni nájdete vždy konkrétnych ľudí - najmä ich neznalosť, neochotu, niekedy oboje.

Firmu, o ktorej hovoríme, dobre poznám. Majiteľ mi povedal, že po niekoľkých mesiacoch prísnejšieho vedenia je na tom oddelenie omnoho lepšie. Lenže tu nehovoríme iba o výkonoch. Na ľuďoch vidieť spokojnosť. Je tam viac radosti, vzťahy sa veľmi zlepšili. Už nie sú otrávení všetci, lebo po prstoch dostalo iba zopár nespratníkov a tí museli svoju prácu zlepšiť, dvaja o ňu dokonca úplne prišli.

To ale predpokladá, že tu bude vedúci, čo sa nebojí ísť do konfliktu, ak sa jedná o neplnenie povinností, či nedodržiavanie pravidiel.

Majiteľ musí chrániť takéhoto šéfa zo všetkých síl. Po firme tí nespratníci budú šíriť bájky o tom, aký je šéf oddelenia asociálny, aký je utláčateľ. Tí, čo majú maslo na hlave, sa budú snažiť urobiť všetko pre to, aby ich šéf nemohol vyšetrovať. Ak majú mocné konexie, tak dosiahnu odvolanie šéfa a pokúsia sa ho dostať na pranier, často aj vymyslenými kauzami. Ak sa to podarí, v oddelení nastane apatia. Schopní ľudia sa prestanú snažiť, lebo tu prestala fungovať spravodlivosť. Priemernosť a podpriemernosť triumfuje.

Môžeme z toho urobiť jasný záver. Nálada na palube závisí od spravodlivosti šéfa a jeho vyžadovaní produkcie. Musí ostro vystupovať proti nespratníkom a prejavovať nesúhlas so slabými výkonmi, či nesplnením úloh. Áno, slogan typu: "Ľudia si zaslúžia istoty" je úplne pravdivý. Pridajte peniaze a chválu produktívnym. Trestajte lenivých, neochotných a kriminálne povahy.

Tu vôbec nejde o to, či si tykáte s podriadenými. Dobrý šéf je vľúdny a usmieva sa na ľudí. Vystupuje ako človek. Ale musí dať najavo nespokojnosť a protest, ak niečo nie je v poriadku.

Len vtedy bude nálada na palube dobrá.

Naozaj, ľudia si zaslúžia istoty.



Obrázok: © scusi - Fotolia.com

Istota

Minulý týždeň som si vypočul prekrásnu spoveď nášho dlhoročného zákazníka. O svojom podnikaní povedal približne toto:

My sme rozbiehali našu firmu v podstate v sebaobrane. Nemali sme najmenší úmysel stať sa podnikateľmi, ale zrazu nám hrozilo, že skončíme na dlažbe. Jedna z možností bola založiť/prevziať firmu a tak sme to urobili. Hneď na začiatku sme mali 76 zamestnancov, ktorí dodnes neustále prejavujú ten zlozvyk, že chcú každý mesiac výplatu a my sme to teda zabezpečili.


Daň zo zisku bola vari 50%, ročný úrok na úver z banky bol 24%, museli sme sa ihneď nesmierne obracať, aby sme prežili.


Keď vidíme, ako dnes ľudia s obľubou nariekajú v kríze, tak sa len pousmejeme a povieme si, že horšie už bolo.


Ak sme za niečo vďační Business Success, tak je to fakt, že ste nám dali konkrétne návody, odpovede a hlavne ISTOTU. Vďaka vám vieme, že každá situácia má riešenie. Pomenovali ste to, čo sme robili iba inštinktívne.


Keď som to počúval, mráz mi chodil po chrbte a takmer som nebol schopný povedať slovo. Bolo to prekrásne ocenenie našej práce a treba povedať, že celá tá výpoveď dáva zmysel.

Lebo jedinou istotou v podnikaní, je vlastné odhodlanie a znalosti. V skutočnosti sa človek musí neustále učiť, hľadať odpovede, získavať dáta a overovať si ich vo vlastnej praxi. Potom je takmer naisto "odsúdený" na úspech. Cesta možno smeruje do hmly, ale vy sa máte čoho držať.

Nikdy nie ste stratení, lebo prinajmenšom máte so sebou sami seba a to, čo už viete. Vaša cesta, vaša minulosť, skúsenosti a znalosti, to je najlepšia ISTOTA.

Učte sa, experimentujte a potom sa držte overeného. Len tak sa dá uskutočniť akákoľvek stratégia manažmentu. Zabávajte sa tým, čo robíte, udržujte v tom prvok hravosti, bez ohľadu na to, aká vážna je vaša činnosť. Len vtedy bude vaša istota nákazlivá aj pre druhých.

Cena stredných manažérov

Dočítal som sa v Trende, že kríze padajú za obeť strední manažéri (v rámci zoštíhľovania a šetrenia mzdových nákladov). Zarazilo ma to, lebo dobrý stredný manažér má cenu zlata.

V tom článku síce spomínali nejakú medzinárodnú korporáciu, kde je údajne 36 úrovní riadenia, ale aj tak musím trvať na tom, že stredný a nižší manažment je veľmi nedostatkový "tovar".

Čo si pod tým môžeme predstavovať? Je to nejaký vedúci, ktorý perfektne vie, čo sú produkty jeho podriadených a neúprosne trvá na tom, že to pracovníci dodajú, alebo prinajmenšom výrazne pokročia k výsledku. Takýto vedúci si veľmi dobre uvedomuje, že je tak trochu v ľudskej povahe ochabnúť, nechať veci na neskôr, venovať sa nepodstatnému a to aj v prípade ľudí so slušnou motiváciou. Dobrý stredný a nižší manažér je do značnej miery smerovač pozornosti. Orientuje ľudí na to podstatné a provokuje ľudí k lepšiemu výkonu.

Dobrý vedúci dokáže spôsobiť podstatný rozdiel. Už dávnejšie som takýchto ľudí prirovnal k seržantom v armáde. Chcieť výsledok a dať jasne najavo, že sa to stane a nepopustiť, kým sa pozornosť ľudí nezameria na produkciu toho podstatného. Ak máte takého človeka, potom ste našli perlu. Takého manažéra neprepustíte v rámci zoštíhľovania.

Dnes mi dokonca jeden majiteľ firmy povedal, že sám v poslednom čase naháňa pracovníkov v dielni do výkonov a zhrozil sa, že dosiahol zvýšenie efektivity o 30%. Predstavte si, že by dokázal najať vedúceho, ktorý by to vedel urobiť za neho. Ak sa zvýši produktivita desiatich ľudí o 30% len prácou vedúceho, koľko si môžeme dovoliť vyplatiť mu peňazí, aby sa to oplatilo?

Stredný manažér, ktorý o týchto veciach nevie a motá sa vám vo firme ako bludná ovca, ten nebude príliš chýbať. Ale ak máte kvalitného "seržanta", ktorý dokáže zmeniť výkony ľudí, toho neprepustíte. Až dobrý kormidelník na veslici dodá víťazstvo svalom veslárov...

Platený nepriateľ

Včera som sa zoznámil s majiteľom jednej firmy a medzi rečou povedal nasledovnú vetu:
"Môj otec ma naučil, že zamestnanci sú platenými nepriateľmi a treba si ich držať najmenej 2 metre od tela..."

Pri tom výroku mi poriadne zatrnulo. Myslí to vážne? Veď hneď za dverami pracovala jeho asistentka a uvažoval som, ako sa asi cíti, ak to počula. Povedal to majiteľ firmy ako klišé, alebo v sebe naozaj nosí hlboké presvedčenie o tom, že jeho ľudia sú preňho iba nutné zlo?

Poďme sa na to pozrieť trochu lepšie. Sú ľudia zlí? A ak áno, koľko ich je?

Približne 2,5% populácie tvoria extrémne deštruktívni ľudia. Nenávidia v podstate kohokoľvek (v istom zmysle aj seba), ich typický prejav je vytváranie nepriateľstva, intríg a podnecovanie k zlu. Ponižujú, ohovárajú, snažia sa podpichovať a v ich očiach neexistuje férovosť, česť, dobrota a slušnosť. Pestujú v sebe dobre maskovanú nenávisť. Ak sa takýto človek stane majiteľom firmy, či vysoko postaveným šéfom, potom je hlboko presvedčený o tom, že každý zamestnanec je nepriateľ, ktorého treba držať na krátkej reťazi. Bude sa presadzovať šírením strachu, bude podnecovať medzi zamestnancami nezdravú rivalitu, udavačstvo a atmosféra v takej firme bude otrasná. Krajným prípadom vysoko postaveného netvora tohto typu bol Stalin. Ak by ste mali podobného šéfa, potom budete zažívať silný stres a pobyt v takom prostredí sa veľmi negatívne prejaví na vašom duševnom stave. Pozorovať takýto typ človeka, keď drží v rukách moc, je desivý zážitok.

Zamestnanec, ktorý je tento typ osobnosti, nemôže vystupovať ako despota, nemôže dávať podriadeným pocítiť útlak, jednoducho nemá na to postavenie. Ak je tento asociálny typ iba radový zamestnanec, potom bude pred vedením svoje postoje skrývať, bude však očierňovať firmu, vedenie a ohovárať a demotivovať kolegov. Takíto ľudia bývajú často tichí a nenápadní.

Áno, tento typ človeka je nepriateľ. Ale on je nepriateľ KAŽDÉHO živého tvora.

15 až 20% populácie má sklon k deštrukcii a iracionálnym prejavom. Tých spomínaných 2,5% je pre túto väčšiu skupinu skôr vzorom a ideologickým zdrojom uvažovania. Ak táto malá skupinka je podnecovateľom, ich nasledovníci sú kriklúni, rebeli bez príčiny, s ktorými neviete nájsť spoločnú reč ani s najrozumnejšími argumentami. Ale kým to tvrdé 2,5% jadro sa správa škodlivo celý čas, tých 15% sa pohybuje často po akejsi horskej dráhe a relatívne normálne správanie strieda páchanie škody na medziľudských vzťahoch a výsledkoch organizácie, kde pracujú. Táto skupina pomáha šíriť zlo, má zlé emócie, šíri okolo seba nepokoj a s takýmito ľuďmi sa naozaj nedá dobre vychádzať. Majú pocit, že život, či správanie okolia im dáva zámienky správať sa nepríjemne. Ale zdroj ich zlej nálady je v prvom rade v nich samotných.

Ak najímate ľudí, zaujímajú vás najmä nasledovné veci:
1. Produktivita (schopnosť dodať užitočné výsledky svojej práce)
2. Osobnosť - či sa hodí na danú prácu
3. Charakter - či nebude deštruktívne pôsobiť na svoje okolie

V ideálnom prípade nájdete produktívneho človeka, ktorý je lojálny, má dobrý charakter a je s ním radosť zdieľať spoločný priestor. V živote som videl veľa ľudí, ktorí boli fantastickými pracovníkmi, ich lojalite, výkonnosti sa nedalo nič vytknúť. Takých ľudí by ste vybrali nielen za zamestnancov, ale takí by mali byť vaši priatelia.

Iste, videl som aj vrchol deštrukcie a videl som aj neochotu, ľahostajnosť, či obyčajnú neschopnosť. Medzi najhoršie prejavy chorej mysle patrí zovšeobecňovanie. Ak sa šéf stretol so zamestnancom, ktorý kradol a bol to hnusný odroň, to je potom zlá skúsenosť. Ale pozerať sa odvtedy na všetkých zamestnancov cez optiku tejto skúsenosti je choré.

Väčšina ľudí má slušné úmysly. Možno niekedy neodolajú pokušeniu a nie všetci sú dostatočne výkonní, o vzdelaní ani nehovoriac. Ale v ľuďoch je kus dobra, ktoré si zaslúžite len vtedy, ak v neho neprestanete veriť.

Existujú gauneri zamestnávatelia aj gauneri zamestnanci. Zlo zamestnávateľa udrie viacej do očí, lebo je to spojené s mocou, ktorá sa dá nehorázne zneužívať. Zlo politika má miliónkrát horšie dopady ako zlo nejakého drobného človiečika v Hornej Dolnej. Ale tvrdenie, že každý politik je zlý, je rovnako choromyseľné, ako tvrdiť, že každý zamestnanec je nepriateľ.

Ľudia sú cenní. Za svoj život som stretol veľa schopných pracovníkov, ktorí by dali dušu za svoju firmu, bolo mi cťou takých viesť či poznať. Nie je pravda, že ľudia sú nahraditeľní. Povedzte také niečo všetkým, ktorí sa nedávno lúčili s Pavlom Demitrom. Iste, na jeho miesto naskočí teraz na ľad niekto iný, ale aj tak zostane po ňom jedna diera, ktorá sa nikdy nebude dať celkom nahradiť, lebo každý človek je jedinečný. Čím lepší človek to bol, tým ťažšie sa vyrovnáme so stratou.

Veľkých známych ľudí oplakáva celý národ, veľkých malých ľudí zas odprevádza vďačná spomienka všetkých, ktorí ich poznali.

Nie, zamestnanec NIE je nepriateľ.



Foto: ©Fotolia.com

Čo neviete

V tejto chvíli robíme jeden prieskum o tom, čo manažéri považujú za najväčší problém, s čím sa trápia a podobne. Nejdem tu podrobne rozoberať výsledky, to urobím pri inej príležitosti. Ale môžem všetkých ubezpečiť, že približne 80% respondentov sa zmestí do 3 okruhov problémov.

Je jedno, či sa jedná o malú alebo veľkú firmu, nehrá rolu či to je priemysel alebo služby - manažéri zakrúžkovali len 3 hlavné témy; napríklad, viac ako polovica sa zmienila o tom, že by potrebovali dosiahnuť väčšiu samostatnosť pracovníkov, aby títo odvádzali slušný výkon bez toho, aby ich bolo treba neustále komandovať, či kontrolovať. Manažér s dlhoročnou praxou má už plné zuby riadenia ľudí tak, ako keby to boli nesvojprávne bábky.

Tento výsledok asi nikoho zvlášť neprekvapí.

Mňa však veľmi zarazila iná vec. Keď sa opýtame tých istých manažérov čo by sa chceli/potrebovali učiť, dostaneme neuveriteľne pestrú paletu názorov a neexistuje v týchto odpovediach žiadna zhoda.

Chápete ten rozpor?

Šéfovia dosahujú vzácnu zhodu v pomenovaní problémov, ale absolútne sa nezhodujú v tom, čo by mali manažéri vedieť, aby ten svoj problém vyriešili, alebo mu aspoň lepšie čelili.

Je to ako pýtať sa pacientov a 50% by tvrdilo, že ich veľmi bolí chrbát, ale ak sa opýtame ako to vyriešiť, tak vám takmer každý povie iný recept: od mastičky, cez chirurga, až po feng šui a nebude o tom nijaká zhoda! Teda väčšina pacientov odpovedá, že ich bolí chrbát, ale liečiť by chceli napríklad koprivku.

Pre mňa bolo prekvapujúce objaviť, ako málo ľudí sa chce učiť o tom, ako zvládnuť ich najväčší problém. Predsa keby ste tvrdili, že najväčšie obavy pri jazde autom máte zo šmyku na klzkej vozovke, tak by ste nemali chcieť sa učiť ako ušetriť viac paliva. To dá rozum, nie?

Jedna bezprostredná lekcia z toho predsa len vyplynula aj pre nás: musíme sa viacej zamerať na to, kde tlačí našich zákazníkov topánka, ale nehovorme len o vzdelávaní, ale aj o nástrojoch a konzultáciách, ktoré umožnia zaviesť riešenia do praxe. A na to sme ten prieskum koniec-koncov robili...

Obrázok:  ©Fotolia.com

Práca namiesto podriadeného

Niekoľkokrát som bol v poslednom čase svedkom toho, ako šéf zasahoval do činnosti svojich podriadených. To asi nie je žiadna zvláštnosť.

Podstatné však je, aké sú na to dôvody, a ako sa to urobí!

Ak si totiž vedúci zvykne rutinne vstupovať do procesu, ktorý má na starosti podriadený, tak onedlho sa môže stať, že zdedí prácu za celú danú oblasť. Podriadení majú iba zriedka dostatočný pud sebazáchovy, aby vedeli v tomto šéfovi vzdorovať a žiadali späť svoju prácu. Úctivo sa stiahnu a nechajú to tak.

Poďme si tieto prípady trochu rozobrať:

1. Podriadený skutočne svoju prácu dobre nezvláda a ak má všetko fungovať dobre, šéf musí zasiahnuť a situáciu osobne zvládnuť. Je to podobné, ako keď učiteľ autoškoly zabrzdí namiesto študenta, prípadne zatiahne za volant. Tu však môžeme zbadať ešte dva prípady:
       a) Šéf následne jasne povie podriadenému, že to je jeho práca a ak ju má robiť šéf, tak podriadenému hrozí, že ju už dlho nebude mať. Potom dozrie na to, aby si ju podriadaný skutočne prevzal a celý incident končí až v okamihu, keď, vidno, že oblasť dobre funguje aj bez šéfovho zásahu.
       b) Šéf síce obíde podriadeného, no nedôjde mu, že by mal pohroziť zdvihnutým prstom. Neskôr hrozí teda to, že vo firme vznikne zaužívaný zvyk "toto robieva šéf". Výsledok tejto rutiny je jeden unavený, prepracovaný vedúci.

2. Šéf, má nutkanie do všetkého sa vŕtať a je presvedčený, že všetko urobí lepšie. Aj keby to v princípe bola pravda, hrozí mu potom, že skutočne všetku prácu musí urobiť sám. Šéf je totiž v danej pracovnej oblasti zväčša "nehrajúci kapitán", a iba skutočne hrozivé situácie by si mali vyžiadať jeho priamy a osobný zásah. Spravidla nebýva dobrý nápad, ak by chcel generál osobne strieľať v bitke z guľometu!
Šéf, ktorý nemusí zasiahnuť, no napriek tomu to urobí, ohrozuje svojich podriadených a v prípade generála je to dokonca doslovné tvrdenie.

xxx

Treba povedať nahlas, že ak už šéf preberie prácu podriadeného, či už oprávnene, alebo nie, potom by mal dodržať nasledovné: Musí skutočne prevziať tú prácu na svoje plecia. Ak parkujete na lyžovačke v závejoch a vaša manželka nezvláda vyjsť von, urobíte lepšie, ak auto osobne a komplet dostanete na odhrnutú cestu, ako jej neustále hovoriť do riadenia, nadávať a otáčať oči stĺpikom. Možno budete musieť vytiahnuť aj lopatu, či namontovať reťaze. Až je situácia vyriešená, potom už môžete vedenie auta vrátiť žene a nezabudnite, že by bolo dobré dať jej neskôr tréning v zvládaní snehu a ľadu.
Niekedy je zbytočné rozprávať podriadeným nejaké čiastkové pokyny. Chcete, aby sa správali k zákazníkom nejakým spôsobom? Potom to nestačí zlostne opakovať na porade. Často by ste urobili lepšie, keby ste sa postavili za ten pult a predviedli, čo od nich chcete. Robte to dovtedy, až to podriadení pochopia. Potom sa ešte uistite, že to dokážu po vás zopakovať a funguje to tak, ako si predstavujete, a až potom sa venujte iným záležitostiam.

Pri tomto si neodpustím poznámku: Ak už nedokážete odolať a musíte nutkavo zasahovať do práce podriadených, aspoň sa usitite, že keď tam máte stráviť desiatky minút zvládaním situácie a korigovaním podriadených, tak nech to skutočne stojí za to. Nech vám kvôli nejakej hlúposti neunikajú podstatné záležitosti.

A ešte čosi. Poháňať pracovníkov do práce je normálna, rutinná záležitosť. Byť s nimi, posmeľovať ich, udávať tempo, to nie je obchádzanie právomocí podriadených. Aj na veslici udáva kormidelník tempo, to je normálne a požaduje sa to.

Požadovanie zvýšeného výkonu, to nie je práca za podriadených. Ak ste vedúci, tak naháňanie do výkonu, je vaša práca.

Všimnite si však, že kormidelník nepracuje za veslárov...