piatok 19. augusta 2011

Peniaze a motivácia

Veľakrát som písal o tom, že kľúčová motivácia najlepších ľudí je zmysel pre povinnosť či presvedčenie. Občas som si potom zlízol kritiku, že podceňujem silu finančnej motivácie.

Poďme sa teda pozrieť na túto vec trochu podrobnejšie.

Existuje jeden základný stav človeka, kedy sa bude veľmi zaoberať peniazmi - situácia, keď sa mu ich nedostáva. Ak človek nemá dosť peňazí na pokrytie svojich bežných nákadov, tak vtedy sa jeho pozornosť veľmi silno obráti na získanie finančných zdrojov. Ak je situácia kritická, potom sú ľudia schopní urobiť aj nejednu hlúposť, len aby ich nejako dostali. V zúfalstve sa vedia upísať na veci, ktoré by bežne nerobili, urobia aj kompromisy, ktoré môžu neskôr trpko oľutovať.

Ak máte pracovníka, ktorému chýbajú peniaze na základné prežitie, potom si buďte istí, že bude omnoho viacej sledovať každý cent, ktorý by sa mu mohol dostať do ruky. Niektorí ľudia sa tak zamotajú do finančnej tiesne, že už úplne prestanú triezvo uvažovať a zrútia sa do priepasti dlhov.

Ak máte na palube takýchto ľudí, potom môžete počítať s tým, že ich bude zaujímať každý cent, ktorý môžu niekde zarobiť a čo je ešte horšie - môžete očakávať, že sa môžu dopustiť nejednej hlúposti, ktorá bohužiaľ nemusí byť pre vašu firmu dobrá.

Finančná motivácia naberá obludné rozmery najmä u ľudí, ktorí majú 2 základné problémy:
- majú "veľké oči" a potrebujú/požadujú plat bez toho, aby dokázali ponúknuť dostatočný výkon (firmy nedokážu ľuďom zaplatiť veľké platy, ak výsledné snaženie nevieme predať zákazníkom tak, aby to prevýšilo celkové náklady)
- nedokážu gazdovať s peniazmi (je v podstate jedno, koľko im zaplatíte, ich domácnosť a spotreba je ako čierna diera...)

Za všetky tie roky, čo chodím do firiem ako konzultant, som si všimol nasledovné: Priama finančná motivácia (nazvime to aj úkolová mzda) funguje omnoho lepšie pri výrobe hmotných vecí a manuálnej práci. Toľko a toľko € za tucet výrobkov. Taká a taká odmena za nazbierané bedničky jabĺk. Fyzická práca a priama odmena, to funguje omnoho lepšie.
Omnoho menej to funguje tam, kde sa jedná o duševnú prácu. Takíto ľudia si na začiatku snažia predstaviť, čo váš odmeňovací systém znamená a urobia si v hlave akýsi model svojho zárobku, ale potom sa s tým zaoberajú pomerne málo.

Ak mi neveríte, urobte si vlastný pokus:
Keď prejde polovica mesiaca, tak vezmite nabok pracovníka a spýtajte sa ho, či vie presne, koľko "má zarobené". Stavím sa s vami, že iba mizivé percento to bude vedieť presne - z čoho by vyplývalo, že si sledujú každú svoju produkciu a prepočítavajú to na svoje príjmy. Omnoho väčšia časť ľudí bude mať len približnú predstavu.

Ak chcete urobiť systém, ktorý by ľudí motivoval k výkonu cez peniaze, potrebujete to zariadiť aj organizačne. Nesmie to byť totiž zložité. Ak máte napríklad sústružníka, ktorý dostáva zadanie úloh cez obrazovku počítača v dielni, musíte mu na nej zobraziť výrazné číslo, ktoré mu ukazuje čo zarobil dnes a čo zarobil od začiatku mesiaca. Tiež by ste mu mali ukázať, či je v norme, alebo či by mal pridať. Musí to mať dennodenne pred očami, inak na vplyv odmeňovacieho systému radšej zabudnite.

Poučenie: Ak ľudia nedokážu niekde ľahko odčítať výšku svojho zárobku, tak neočakávajte, že váš premyslený finančný "motivačný systém" spôsobí veľkú zmenu. Pracovníkov veľmi rýchlo prestane baviť robiť zložitú evidenciu svojich príjmov. Ak sa s tým budú zaoberať, tak to bude dávno po funuse, kedy už svoj výkon neovplyvnia.

Moje pozorovanie skôr ukazuje, že ľudia majú približnú predstavu o tom, koľko chcú zarobiť, čo zhruba pre to treba urobiť a potom vo firme pracujú svojím tempom. Nezabúdajte, že motivácia - to skutočne nie sú len peniaze. Vyskúšajte trebárs dať skupine ľudí pokyn, že túto prácu majú odrobiť a potom môžu ísť domov. Odmena je v tomto prípade VOĽNO. Možno s hrôzou zistíte, že namiesto očakávaných 8 hodín to urobia za 6! Nezarobili ani o cent viac, ale získali inú vec - voľný čas. Keby ste ich trochu ponaháňali, tak by naisto pracovali intenzívnejšie!

Pre niektorých ľudí patrí medzi dôležité hodnoty aj fakt, že sa nemusia namáhať, či stresovať. Vezmú si radšej menej zaplatenú prácu, ale nemusia sa nadrieť.  Všimnite si, že 80% predajcov dá prednosť vysokému fixnému platu, hoci cez čisto provízny systém by mohli zarobiť omnoho viac.

Osobne som veľmi skeptický ohľadom tzv. "motivačných systémov". Iba malé percento pracovníkov kvôli tomu masívne zvýši svoj výkon. Mzda a systém odmien musia samozrejme "sedieť", musí to mať istú logiku a výška zárobku musí zodpovedať danej realite. Ale neodporúčam to preceňovať. Kvalitný majster, či nižší šéf, ktorý vie priamo prikázať zvýšenie výkonu, vám navýši produkciu omnoho viacej, ako ten najprešpekulovanejší motivačný systém odmien. Donúťte ľudí viacej zarobiť a budú spokojní. Ale musíte ich donútiť asi tak, ako tréner donúti športovca vyhrať na olympiáde.

Finančná motivácia funguje, o tom niet pochýb. Má svoje miesto a vy musíte vedieť kde a za akých okolností ju použijete na zvyšovanie výkonu, či spokojný pocit pracovníkov, najmä ak je systém spravodlivý.

Ale stále budem tvrdiť, že najlepší ľudia pracujú veľa a kvalitne kvôli svojim osobným hodnotám. Toto je jednoducho otázka cti. Odmeňte aj takýchto ľudí podľa zásluh, no ich výkony vo vašej firme budú závisieť hlavne od toho, či takých ľudí viete vôbec získať do svojho tímu.

Domáca úloha: Teraz choďte preveriť váš systém odmien a urobte prieskum, či sa ním niekto okrem vás v hlave vôbec zaoberá. Overte, či vaši ľudia vedia, koľko majú tento mesiac zarobené. Ak nie, tak zariaďte, aby vaši ľudia poznali svoju odmenu priebežne a musí im každý deň udrieť do očí.

Ak toto neurobíte, tak strácate nárok očakávať od finančného motivačného systému zvýšenie výkonu. Zobuďte sa konečne!


Foto: Fotolia.com

streda 10. augusta 2011

Čo neviete

V tejto chvíli robíme jeden prieskum o tom, čo manažéri považujú za najväčší problém, s čím sa trápia a podobne. Nejdem tu podrobne rozoberať výsledky, to urobím pri inej príležitosti. Ale môžem všetkých ubezpečiť, že približne 80% respondentov sa zmestí do 3 okruhov problémov.

Je jedno, či sa jedná o malú alebo veľkú firmu, nehrá rolu či to je priemysel alebo služby - manažéri zakrúžkovali len 3 hlavné témy; napríklad, viac ako polovica sa zmienila o tom, že by potrebovali dosiahnuť väčšiu samostatnosť pracovníkov, aby títo odvádzali slušný výkon bez toho, aby ich bolo treba neustále komandovať, či kontrolovať. Manažér s dlhoročnou praxou má už plné zuby riadenia ľudí tak, ako keby to boli nesvojprávne bábky.

Tento výsledok asi nikoho zvlášť neprekvapí.

Mňa však veľmi zarazila iná vec. Keď sa opýtame tých istých manažérov čo by sa chceli/potrebovali učiť, dostaneme neuveriteľne pestrú paletu názorov a neexistuje v týchto odpovediach žiadna zhoda.

Chápete ten rozpor?

Šéfovia dosahujú vzácnu zhodu v pomenovaní problémov, ale absolútne sa nezhodujú v tom, čo by mali manažéri vedieť, aby ten svoj problém vyriešili, alebo mu aspoň lepšie čelili.

Je to ako pýtať sa pacientov a 50% by tvrdilo, že ich veľmi bolí chrbát, ale ak sa opýtame ako to vyriešiť, tak vám takmer každý povie iný recept: od mastičky, cez chirurga, až po feng šui a nebude o tom nijaká zhoda! Teda väčšina pacientov odpovedá, že ich bolí chrbát, ale liečiť by chceli napríklad koprivku.

Pre mňa bolo prekvapujúce objaviť, ako málo ľudí sa chce učiť o tom, ako zvládnuť ich najväčší problém. Predsa keby ste tvrdili, že najväčšie obavy pri jazde autom máte zo šmyku na klzkej vozovke, tak by ste nemali chcieť sa učiť ako ušetriť viac paliva. To dá rozum, nie?

Jedna bezprostredná lekcia z toho predsa len vyplynula aj pre nás: musíme sa viacej zamerať na to, kde tlačí našich zákazníkov topánka, ale nehovorme len o vzdelávaní, ale aj o nástrojoch a konzultáciách, ktoré umožnia zaviesť riešenia do praxe. A na to sme ten prieskum koniec-koncov robili...

Obrázok:  ©Fotolia.com

piatok 5. augusta 2011

Svet sa mení, základy zostávajú

Spomeňte si ako ste získavali informácie pred 20 rokmi. A aké možnosti ste mali pred 30 rokmi?

Siahli ste do police s knihami, zašli ste do knižnice? Koho ste sa opýtali, ak ste potrebovali radu?

Náš život sa dramaticky zmenil vďaka internetu. Už nám to ani nedochádza, už si takmer nevieme rozpomenúť, ako to bolo, keď sme ešte nemohli gúglovať a nemali sme 500.000 odkazov za 0,18 sekundy.

Výhoda je v tom, aké je to všetko jednoduché. Nevýhoda je v tom, že pravdivosť informácií nie je zaručená a nie každý človek dokáže v záplave dát rozlišovať podstatné od bezvýznamného.


Je tu ešte jedna veľmi nebezpečná nevýhoda: Ak na tom internete nie ste, tak ako keby ste neexistovali. Horšie je to, že vy na tom internete asi ste, ale pri zvyčajnej ľudskej povrchnosti musíte byť na prvej strane vyhľadávača, inak ako by ste tam ani neboli.

Ovládať marketing v minulosti znamenalo poznať zvyklosti cieľovej skupiny. Čo čítajú zákazníci, čo pozerajú, kde sa im môžeme postaviť do cesty a získať ich pozornosť? Časopisy, noviny, televízia, billboardy, priamy marketing, to všetko fungovalo. Základom bolo poznať komunikačné línie zákazníka.

Zmenil sa ten základ? Nie. Rozdiel je len v tom, že dnes je hlavnou líniou v mnohých prípadoch internet.

Čo z toho vyplýva?

Musíte získať nové znalosti - ako sa v tejto džungli presadiť. Marketing na internete je v podstate nová dôležitá profesia. Ešte aj šéfovia musia pochopiť jej základy, ak nemajú ostať ako kôl v plote. V dnešnej dobe sa začína ukazovať, že žiadna stratégia firmy nebude fungovať, ak sa nebude brať do úvahy marketing na internete.

Základy zostali rovnaké, ale línie sa zmenili a tie treba od piky zmapovať. Spoznajte svoju mapu.


Odporúčam pozrieť si k tejto veci náš nový portál, ktorý s touto témou veľmi súvisí. Kliknite sem.